Todos los chismes de recursos humanos, por Federico Wasinger
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Estimados colaboradores,
Les comparto un interesante articulo por demás pintoresco que nos deja un importante mensaje. Escuchar, saber leer entre lineas y rasgar un poco más la superficie de la realidad tal como se nos presenta, y fundamentalmente tener presente en nuestras decisiones las emociones de nuestros trabajadores.
Imperdible!
La Gestión del Fantasma Organizacional
Por Lucas Alejandro Rial
Las historias de fantasmas cuyos espectros deambulan por las instalaciones de una fábrica son aún más viejas que incluso el surgimiento mismo de las fábricas. Si existiese algún dato, estoy seguro de que al día siguiente post-revolución industrial se ha detectado la primera manifestación de un espíritu atrapado en el mundo terrenal cuya única misión es azotar la estabilidad emocional de todo operario de una planta productiva que realiza trabajos en turno nocturno, como si eso ya no fuese suficiente castigo. He oído 1000 historias al respecto, de las cuales 999 he olvidado; pero una la recuerdo con lujo de detalles dado que dicha historia es una poderosa combinación entre lo absurdo, ridículo y bizarro. ¿La historia tenía esos adjetivos calificativos? No, para nada, la historia parecía la mejor versión de un relato de Edgar Allan Poe; lo absurdo, ridículo y bizarro fue la respuesta de la empresa ante esa situación.
Ocurrió hace unos pocos años atrás. Me encontraba asesorando a una empresa de manufactura. Un día como cualquier otro, apenas ingresaba, me entero de una especie de revuelta popular que se había gestado por parte de un grupo de personas que trabajaban en los depósitos de la compañía: Habían tenido la visita de un fantasma recorriendo los pasillos del producto final estibado durante la jornada habitual de 22:00hs a 06:00hs. No solo eso, sino que también el ser espiritual no tuvo una aparición esporádica, sino que se estuvo el tiempo necesario como para observar la gran cantidad de mercadería emulando a cualquier supervisor taylorista. Pero aún hay más: el fantasma se tomó el atrevimiento de flotar en el aire y descansar sentado en la cima de uno de los pallets del depósito y desde allí mirar fijo a los ojos a cada operario que cumplía con su deber. Y por si esto fuera poco, el colmo llega a su climax cuando uno de los operarios obtuvo un registro fotográfico de la entidad desconocida. Sí, sí!!! hay fotos!!! un trabajador con cámara incorporada en su smartphone disparó en el momento en que una mujer vestida de novia con apariencia espectral escalaba una pila de pallets del depósito. ¿Una señora despechada? ¿Una ex-trabajadora? ¿Una antigua propietaria del terreno?...los rumores e hipótesis comenzaron a desparramarse a un ritmo sin precedentes ya que en 30 minutos la información sobre la visita paranormal se había regado en toda la planta cuando en realidad, informarse sobre la productividad, ausentismo, devoluciones o temas realmente importantes, demora mas de un mes (si es que llega en algunas ocasiones).
Las burlas y risas fueron apagándose en el momento que el personal del depósito que había experimentado la manifestación "del más allá" lanzó su innegociable determinación: "No trabajamos más de noche". Pues entonces llegamos al fondo de la causa, las sospechas sobre un montaje con el objeto de no trabajar en turno noche salieron a la luz. La empresa, como muchas de las que he conocido, decidió atacar el medio y no solucionar el fin para arrancar el problema de raíz. Si alguien no quiere trabajar, es porque alguien le esta dando motivos para no trabajar; si alguien no tiene compromiso, es porque alguien no esta generando compromiso. Esta compañía hizo caso omiso a sus graves faltas de motivación, comunicación y clima organizacional entre el personal y encaró un camino de negación de sus problemas internos. En una virtud de "falacia ad hominen", y de la manera mas graciosa posible, la empresa se encargó de matar al mensaje y no solucionar la causa que originó el mensaje: Envío una copia de la fotografía tomada a un estudio de diseño para determinar si la foto era falsa o verdadera. Como era de suponerse, la foto era falsa, fue todo un truco y una historia inventada, la foto estaba manipulada digitalmente de una manera casi imperceptible. Estabamos frente a una obra maestra del Photoshop. Por los antecedentes cargados en los legajos, vinculando las personas que se encontraban en pie del reclamo, se pudo determinar quien había sido el responsable de semejante obra de arte. La empresa necesitaba enviar una advertencia para evitar a futuro lo que ellos suponían un acto de indisciplina y reestablecer el orden, de esta manera, seguir en la senda del conformismo y no admisión de sus potenciales fuentes de conflicto, por lo cual, mediante decisión cuasi-automática, despidieron al autor material del hecho. Cuando un hacker ingresa a los archivos del Pentágono y los revienta en 50 mil pedazitos, el mismo Pentágono lo termina contratando; cuando esta organización tiene frente sí un potencial recurso para el uso de herramientas comunicacionales en versión digital, lo despide. Inconscientemente, esta empresa nos esta diciendo que los del Pentágono son infradotados.
Las personas pasan 1/3 del día en el trabajo. Durante todo esa tiempo sus emociones están en juego. Es mas fácil resolver situaciones adversas en el trabajo del día a día que realizar un trabajo de Photoshop desde cero (realmente complicado tratar de modificar una imagen en PC). Si un grupo de trabajadores opta por esta segunda medida, su estado emocional no esta en condiciones para realizar la primera, única forma que representa la productividad empresarial. Negar una realidad y tratarlo como un hecho aislado y fortuito es querer tapar el sol con el dedo. Proveer condiciones estimulantes de trabajo es una obligación organizacional en la búsqueda de la mayor rentabilidad posible.
Por Lucas Alejandro Rial
Publicado por Federico Wasinger
Una compañía tomó a una empleada y luego la mandó a realizarse los estudios médicos, que arrojaron que ésta sufría problemas renales. No le informó de la situación y unos años después la trabajadora debió sufrir un transplante de riñón.
Por dicha omisión, la firma deberá resarcir el daño moral.-
Una empresa fue condenada a abonarle la suma de $20.000 en concepto de daño moral a una ex empleada a la que no le informó los resultados de su estudio preocupacional. Esta falta de comunicación desencadenó en un agravante de la enfermedad que la trabajadora tenía.
El punto en cuestión se dio en que la compañía incorporó a la empleada y luego le solicitó la realización del examen médico. Se desempeñó normalmente dentro de las oficinas de la firma, pero un día comenzó a sentirse mal.
Posteriormente sufrió una descompensación y debió ser internada de urgencia para ser sometida a una diálisis.
Allí le informaron que tenía que realizarse un transplante de riñón por un problema de larga data.
Por ese motivo, decidió demandar a su empleadora ya que consideraba que, de haber conocido los resultados del preocupacional, la enfermedad se podría haber evitado.
El caso despertó la polémica en el ámbito empresarial por las implicancias que pueden derivarse de esta sentencia.
El abogado Héctor García, del estudio García, Pérez Bonaini & Asociados señaló que "debido a la inmediatez con la que se necesita incorporar un trabajador, que no se compadece con el tiempo que insume un examen médico, en la práctica termina siendo "examen médico del ingresado", más que "preocupacional".
El juez de primera instancia desestimó la demanda, por lo que la empleada recurrió a la Cámara de Apelaciones. Debido a que la empresa se encontraba concursada, la causa se llevó al fuero comercial.
Deber de informar
Los jueces de la sala E en el caso "S., S. N. c/R., G. y otros s/ ordinario (fallo provisto por elDial.com)" analizaron si existía o no un deber de la empresa en comunicar a la empleada el resultado del examen médico.
En ese sentido, dijeron que "los estudios de ingreso tienen como propósito determinar la aptitud del postulante -conforme sus condiciones psicofísicas- para el desempeño de las actividades que se le requerirán y de detectar posibles patologías preexistentes".
"La obligación de informar al trabajador del resultado de dichos análisis fue consagrada por un decreto, que luego fue derogado", indicaron los camaristas.
Al momento del examen médico -previo al ingreso de la empleada-, sólo tenía vigencia una resolución que regulaba los objetivos, la obligatoriedad y los contenidos de los exámenes, pero no se expedía sobre la obligación del empleador de comunicar sus resultados al trabajador. Este deber fue reinstaurado un tiempo después.
Por este motivo, los camaristas señalaron que el artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) consagró el llamado "principio de la buena fe" en virtud del cual las partes "están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo".
Además, indicaron que el artículo 1074 del Código Civil llevó a la conclusión de que existe la responsabilidad por omisión, que se configura cuando quien se abstiene de actuar infringe una obligación de obrar.
En el caso, los vocales Miguel Bargalló y Bindo Caviglione Fraga destacaron que "la companía omitió actuar con la diligencia debida del "buen empleador" ya que debió haber adoptado medidas para evitar la producción de daños a la empleada. Y, por tal razón, su obrar resultó culpable".
Sin embargo, aclararon que:
* El conocimiento de la patología de la empleada al momento del examen preocupacional no hubiera modificado el desarrollo de su enfermedad;
* Aún con un tratamiento adecuado durante el período transcurrido desde el estudio preocupacional hasta que aparecieron los síntomas, no hubiera permitido evitar la internación, diálisis, transplante renal, y las restantes consecuencias vinculadas al estado de salud de la paciente, ya que presentaba parámetros de insuficiencia renal crónica;
* La patología de la trabajadora era de carácter congénito;
* La enfermedad ya estaba instalada y al momento del examen no se hubiese podido evitar el progreso de la misma;
* La internación no tuvo relación de causalidad con el examen preocupacional;
* Si se le hubiera informado tempestivamente el resultado del estudio, tampoco hubiera podido salvar su riñón, que ya estaba sin posibilidad de recuperación.
"Es indemnizable el daño moral por cuanto guarda relación de causalidad con el accionar imputado a la empresa, ya que la trabajadora padeció sufrimientos "en el momento de la epicrisis renal, tanto físico como psíquico, dolor corporal, temor ante el peligro corrido, miedo a la muerte", concluyeron los jueces.
Los fundamentos de la sentencia se basaron en que la empleada, de haber conocido la enfermedad, podría haber realizado una dieta y preparse para el tratamiento de diálisis en forma programada y no de urgencia, como finalmente ocurrió. Y agregaron que, aunque la diálisis era inevitable, la forma en la que llegó al hospital con peligro para su vida podría haberse evitado.
En consecuencia, modificaron la sentencia de primera instancia y ordenaron "una indemnización por daño moral de $ 20.000 derivada de las angustias y padecimientos que le produjo a la empleada el ingreso al hospital en estado de absoluta descompensación y la entrada en diálisis, sin la programación y preparación adecuada", se lee en el fallo.
Miradas dispares
Esta sentencia fue receptada de distintas maneras por los especialistas consultados por iProfesional.com.
Por un lado, Federico Castro Nevares, del estudio Gallo & Asociados, compartió la decisión de la Cámara en cuanto al obrar que llevó adelante la compañía, porque al omitir la comunicación del resultado del examen preocupacional:
a) Violó su deber de actuar de buena fe al celebrar el contrato de trabajo, y
b) le ocasionó un daño moral por las condiciones en que la empleada debió someterse al tratamiento de diálisis en el hospital, las cuales pudieron haber sido distintas si la empresa le hubiera comunicado el resultado del estudio médico.
Por otro lado, Juan Manuel Minghini, del estudio Minghini, Alegría & Asociados, indicó que "esta resolución provoca una grave inseguridad jurídica en el ámbito laboral, porque obliga a las empresas hacer más de lo que la ley manda".
"Hay que tener en cuenta que al momento del examen preocupacional no existía norma alguna que le indicara a la compañía que debía informar el resultado de dicho estudio", señaló el experto.
En tanto, Héctor García criticó el fallo porque "le asignó responsabilidad en forma genérica al empleador sin la debida rigurosidad que, en materia de obligaciones legales, regían al momento en el que sucedieron los hechos".
Cuestiones a tener en cuenta
¿Qué pasaría si el empleador no contrata al trabajador debido a que el examen preocupacional arrojó una enfermedad preexistente?
Castro Nevares respondió que tal conducta resulta "razonable, ya que el empresario no hace otra cosa que ejercer su derecho a elegir a su plantel de empleados".
Luego, el especialista agregó que "en tanto el ingreso -por las tareas que habrá de desempeñar el candidato- implique un riesgo para terceros, al actuar de tal modo estaría cumpliendo también con el deber propio de todo buen empleador, a quien se le exige velar por la vida y la salud de todos sus dependientes.
Una de las finalidades de un examen médico de ingreso es la de constatar si el candidato se encuentra apto para realizar la tarea a serle encomendada. Pero si esa enfermedad no influye en el trabajo a desempeñar la conducta "sería arbitraria y discriminatoria", consideró Castro Nevares.
En Luxemburgo.Mattia Iannone, director de Recursos Humanos para Medio Oriente, Africa e Israel, de la multinacional de productos dulces Ferrero, y su esposa.
En las empresas de escala global, las expatriaciones de profesionales con alto potencial son importantes, tanto para los objetivos de la corporación como para las expectativas de desarrollo de carrera de los expatriados. Es habitual que, por distintas razones, profesionales destacados no vislumbren un horizonte de crecimiento en el corto plazo dentro de las estructuras locales. Y a la compañía tampoco le sirve retener talentos desmotivados.
Por eso, la opción de la relocalización aparece como una oportunidad para canalizar las aspiraciones de los empleados, al tiempo que la firma se asegura personal con expertise comprobada en posiciones de responsabilidad. “En muchos casos no existe ese nivel de conocimiento o expertise puntual en los mercados locales –explica Daniel Iriarte, director asociado de Glue Consulting–.
Mediante las expatriaciones, la empresa se asegura de dar crecimiento y desarrollo a los profesionales ”.
“A cualquier perfil de gerencia o dirección le suma trabajar en otro país de la región, si bien las áreas de staff (Finanzas, RR.HH., Marketing) son más propicias para la regionalización”, afirma Iriarte.
Mattia Iannone, director de RR.HH. para Medio Oriente, Africa e Israel de la multinacional de productos dulces Ferrero, fue trasladado a Luxemburgo ante su pedido de nuevas oportunidades: “Mi experiencia en la Argentina estaba llegando a su fin en cuanto a la complejidad de los desafíos”, cuenta. De ser responsable de las operaciones de RR.HH. de un único país, Iannone pasó a hacerse cargo de todo un bloque regional, donde debe gestionar un equipo a distancia, ya que muchos de sus colaboradores están repartidos en las distintas filiales regionales.
También lo animaba el hecho de incorporar el idioma francés y la posibilidad de integrarse a una red de personas de múltiples procedencias, culturas y religiones. “Trabajo con europeos, árabes y caucásicos, lo que demanda cambiar constantemente el cristal con el que se analizan las problemáticas”, afirma.
Otro caso es el de Juan Iramain, que fue trasladado a Miami para desempeñarse como director de Asuntos Públicos y Comunicaciones para América Latina del Citi. “Trabajar desde Miami permite tomar distancia de lo que sucede en la Argentina y mirar toda la región con otra perspectiva”, plantea. Para él, la decisión no fue sencilla. “Siempre cuesta dejar la zona de confort. Da seguridad ser local y conocer bien a todos los actores importantes, pero no hay otra forma de crecer que saliendo de esa zona”, destaca Iramain.
Cuando la propuesta de trabajar en el extranjero incluye el traslado de todo el grupo familiar, la decisión es todavía más sensible, y muchas veces excede la propia voluntad del profesional, ya que es necesario conciliar distintos intereses. “Es vital que todos encuentren sus propios motivos para sentirse entusiasmados con este desafío”, señala el ejecutivo del Citi.
En ese sentido, Iannone resalta el sacrificio que debe hacer la pareja, en términos profesionales: “Mi esposa es psicóloga. Ella atendía pacientes en Argentina y en Luxemburgo no ha podido ejercer hasta ahora”. Para Iramain, la mudanza al extranjero pone a prueba la capacidad de resiliencia de la familia. A su juicio, si se superan los primeros y lógicos temblores, todos saldrán fortalecidos: “una cierta capacidad de adaptación extra los va a acompañar toda la vida y eso tiene un valor incalculable”.
En este proceso, las organizaciones deben intervenir activamente, antes del viaje y durante los primeros meses de residencia en el nuevo destino. Y en ocasiones, dejan estas tareas en manos de agencias tercerizadas especialistas.
Alejandro Melamed, director de RR.HH. de Coca-Cola, cuenta que le ofrecen a la familia un viaje antes del traslado definitivo, para que vayan adaptándose. También facilitan la mudanza, soporte para la búsqueda de casa y colegios, enseñanza de idiomas y facilidades para tramitar la documentación.
Una vez que la familia aterriza en el nuevo país, entran en escena los facilitadores o referentes, que se encargan de acompañar al profesional brindándole información valiosa acerca de la cultura local. “Se parte del supuesto de que el profesional debe estar tranquilo respecto a la adaptación de su familia, de manera que pueda focalizarse lo más rápido posible en los desafíos laborales”, explica Melamed.
Aunque RR.HH. haya conducido con profesionalismo la selección del perfil a expatriar, puede ocurrir que el expatriado decida anticipar el retorno, sin cumplir con los objetivos estipulados. “Los motivos pueden ser múltiples, desde organizacionales hasta personales. Lo importante, desde la compañía, es estar siempre cerca del profesional para anticiparse a cualquier situación”, plantea Iriarte. “Cuando surge un problema, se debe actuar con sensibilidad. Detrás de cada puesto hay un ser humano y una familia”, agrega Melamed.
Fuente: Clarín
Por Sebastian Adida.
Publicado por Federico Wasinger
Teletrabajo: condenan a empresa a indemnizar a una empleada por cambiarle condiciones laborales
La Justicia tuvo en cuenta que la decisión de la firma alteraba el ritmo de vida de la dependiente, quien prestaba servicios desde su hogar y tenía un niño pequeño. Los camaristas consideraron, además, que la compañía no pudo probar cuáles fueron los motivos para ordenarle volver a sus oficinas
Los avances en materia de tecnologías de la información y comunicación han ido abriendo puertas para que la modalidad de trabajo a distancia vaya afianzándose en las compañías, especialmente para desarrollar determinadas tareas. En este sentido, Internet resulta una herramienta clave.
En este contexto, la contracara de los beneficios que presenta este régimen es la de numerosos casos de abuso por parte de los empleadores donde las condiciones inicialmente pautadas terminan modificándose de forma unilateral, situaciones que -en más de una oportunidad- derivan en reclamos ante los tribunales.
Y esto fue lo que sucedió en una reciente causa -a cuya sentencia de Cámara accedió iProfesional- en la que la Justicia avaló a una teletrabajadora que se consideró despedida luego de que la obligaran por tiempo indefinido a prestar servicios en establecimientos de la compañía.
Para los jueces fue clave que el empleador tomó la medida sin que respondiera a razones objetivas que pudiera justificar y, además, que la dependiente tenía un niño pequeño.
Cambio y despido
En este caso, la empresa había implementado la modalidad de teletrabajo por la cual la tarea desarrollada por determinadas empleadas se realizaría desde sus respectivos domicilios en el horario de 9 a 15.
El Gobierno crea el programa "Teletrabajo a partir de los 45 años"
Ante problemas con el sistema, la compañía le informó a sus teletrabajadoras que debían trasladarse a trabajar a la casa central de la firma, que estaba ubicada en el microcentro porteño. Luego les indicaron que debían prestar servicios en la localidad bonaerense de Munro, partido de Vicente López, hasta solucionar el inconveniente.
Tras comprobar que el problema no se solucionaba por una supuesta inacción de la compañía, una de las dependientes intimó a su empleador para que le permitieran volver a prestar tareas desde su hogar ya que su vida familiar (estaba muchas horas fuera de su casa lo que le impedía cuidar adecuadamente a su hijo pequeño) se había alterado.
"En ningún momento consentí expresamente trabajar en Munro, lo hice por la necesidad de trabajar y llevar un sustento a mi hogar, además de sus promesas de volver al teletrabajo", indicó la dependiente en la misiva en la que se consideró despedida.
A los pocos días, recurrió a la Justicia para reclamar las indemnizaciones por despido sin causa, originado en la culpa de la empresa.
La jueza de primera instancia hizo lugar a la demanda con fundamento en que "...no existe elemento de juicio que resulte justificada la actitud asumida por la empresa" y concluyó que "la empleadora realizó un ejercicio abusivo del ius variandi, puesto que el cambio del lugar de trabajo conllevó una alteración de horarios en la vida de las trabajadoras, quienes tienen hijos menores a su cargo".
Frente a ello, la firma cuestionó la sentencia ante la Cámara de Apelaciones ya que, desde su punto de vista, no se encontraba acreditado el ejercicio abusivo del cambio de la modalidad contractual.
"Conforme lo normado por el artículo 66 de la LCT, el empleador sólo puede introducir modificaciones accidentales de la relación individual que no alteren esencialmente el contrato de trabajo", afirmaron los magistrados.
Y remarcaron que "el cambio de la modalidad de trabajo excedió claramente los límites del ius variandi en tanto alteró el horario y lugar de prestación de servicios que también integran la estructura de la relación laboral, por lo que no pueden ser modificados unilateralmente por el empleador, excepto por circunstancias razonables que debe acreditar".
Asimismo, explicaron que "la legitimidad del ejercicio del ius variandi está subordinada a: la no alteración sustancial del contrato, la ausencia de perjuicio material y moral, debiendo responder a los fines de la empresa y exigencias de la producción, es decir, que medien razones objetivas derivadas de la organización que obliguen a tomar esa medida".
"La circunstancia de que la reclamante hubiese aceptado trabajar con las modificaciones dadas -con la condición de volver al estado de origen, esto es, teletrabajo-, no consagra una suerte de imposibilidad de cuestionamiento futuro, pues las circunstancias de vida por las que atraviesa una persona no son siempre las mismas y lo que en un momento puede no ser perjudicial, sí lo que puede ser en otro", señalaron los jueces.
Ello, sin obviar que el trabajador siempre puede objetar un cambio que lo perjudique, máxime en el caso, que se domicilia a aproximadamente 25 km de distancia del nuevo lugar de trabajo, lo que indica la afectación del tiempo libre y mayor gasto en traslados.
"El cambio sólo puede ser posible cuando exista conformidad expresa del trabajador. Pero si fue unilateralmente dispuesto por parte del empleador, que no retrocedió en su decisión aún ante una intimación del dependiente, cabe hacer lugar al despido indirecto dispuesto por éste", concluyeron los jueces. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clic aquí
Puntos destacados
"Son muy importantes las condiciones iniciales del contrato de trabajo", destacó Glauco Marques, abogado del estudio Adrogué, Marques, Zabala & Asociados, y agregó: "Si dentro de ellas las partes determinan que la obligación de prestar tareas es indistinta -ya sea en el establecimiento o en la casa del empleado-, y esto se expresa correctamente en el contrato, no habría ningún impedimento en obligar al trabajador a concurrir a la oficina".
En este punto radica la importancia de que se pacte por escrito, ya que si en principio se acuerda que cumplirá sus labores a distancia, el empleador no podría cambiar unilateralmente la forma del contrato.
En tanto, el especialista Esteban Carcavallo explicó que "si el empleador comienza a requerir la presencia física del teletrabajador en el establecimiento; esto no sólo debe estar pactado sino que deberá atender a razones fundadas que le impidan al dependiente cumplir sus funciones desde su hogar".
Asimismo, Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, indicó que "las iniciativas que tratan sobre teletrabajo son generadoras de empleo pero, llamativamente, el tema no se trata en el Congreso".
"Esta modalidad permite abaratar costos para las empresas, mejorar la calidad de vida de los teletrabajadores, la inserción laboral en el segmento vulnerable de jóvenes, donde el desempleo hace más de 15 años es de dos dígitos en la Argentina", remarcó el especialista.
El experto, además, enfatizó que "el teletrabajo funciona como cualquier otra relación laboral, por lo que el empleador no puede cambiar unilateralmente las condiciones de trabajo".
Qué es el PROPET
Desde el Ministerio de Trabajo hicieron hincapié en varios programas -vinculados con este tipo de relaciones laborales- que ya están en funcionamiento.
Uno de ellos es el PROPET (Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas) y al cual las compañías pueden adherir obteniendo beneficios de distinto tipo.
El mismo está dirigido a aquellas firmas que quieran contratar o pasar personas de la modalidad presencial a la del teletrabajo.
En este sentido, se establece que, para el caso del plan dirigido a los mayores de 45 años, las empresas que tomen trabajadores tendrán una reducción en el pago de los aportes patronales del 20% así como también la posibilidad de computar crédito fiscal y lograr incentivos en materia económica.
"El programa fue diseñado para dar una respuesta adecuada a las compañías que decidieran implementar esta modalidad. Permite evaluar el impacto del teletrabajo en las relaciones laborales a distancia, mediadas por las tecnologías de la información y la comunicación", indicó la titular del área de Coordinación de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Viviana Díaz.
En este contexto, vale recordar que en los últimos días se oficializó la resolución 595/2013 que estipula sobre el vínculo de trabajo en el marco del PROPET que "tendrá una duración de nueve meses vencidos los cuales podrán ser renovados tantas veces como las partes lo consideren conveniente, siendo imprescindible la solicitud formal fundamentada por parte de la empresa y quedando a consideración de la Coordinación de Teletrabajo la viabilidad del pedido".
"Para ello, se evalúa el cumplimiento que haya tenido la firma y la satisfacción de los teletrabajadores que se reflejan en las entrevistas personales -que funciona como un monitoreo constante- que tienen como eje al propio empleado, su nuevo ámbito de trabajo a distancia, sus jefes, compañeros y el acatamientoo de todos y cada uno de los requerimientos en informática, seguridad e higiene, comprometidos por la empresa", indicaron desde el organismo.
La participación de los teletrabajadores en el PROPET es voluntaria y su consentimiento debe quedar asentado expresamente en el contrato individual que regule su relación laboral con la empresa adherente al programa.
La CTA propone reducir la jornada laboral para bajar el desempleo
Yasky anunció que presentará el proyecto para bajar de 48 a 45 las horas de trabajo semanal.
Una propuesta populista, con resultados contrarios a los que se busca segun los resultados y experiencia de otros paises como Francia
BUENOS AIRES.- La Central de Trabajadores de la Argentina (CTA) cercana al Gobierno anunció esta mañana que presentará un proyecto para reducir la jornada laboral, como iniciativa para bajar el desempleo, informó el líder de esa central, Hugo Yasky.
El dirigente precisó que la medida prevé, en principio, "reducir de 48 a 45 las horas de trabajo semanal".
En una conferencia de prensa en la sede central de la CTA en esta Capital, Yasky adelantó que en un mes formalizará el proyecto, luego de mantener reuniones con dirigentes gremiales de Uruguay y Brasil. (DYN)
Los supermercadistas se pronunciaron a favor de no trabajar los domingos
Consideran que es necesario recuperar ese descanso para favorecer la unión familiar y remarcaron que "en otros países es aceptado sin cuestionamientos"
La Cámara Argentina de Supermercados (CAS) y la Federación Argentina de Supermercados y Autoservicios (FASA), expresaron este jueves su apoyo a la iniciativa que propone que los comercios no trabajen los domingos.
"Como representantes del supermercadismo argentino, expresamos nuestro acuerdo con respecto a la necesidad de recuperar el descanso dominical como una costumbre de gran relevancia, para mantener los fundamentos de la sociedad argentina y fortalecer a la familia", expresaron ambas entidades.
En un comunicado, indicaron también que esta posición es para favorecer "la costumbre de comer en familia, las charlas hogareñas, los juegos y la posibilidad de compartir diversasactividades, que son esenciales para mantener y fortalecer el vínculo familiar".
"Estas costumbres se han visto fuertemente afectadas por actividades laborales que obligan a realizar tareas los domingos, aunque en algunos casos -como el supermercadismo- no resulte imprescindible, ya que es un servicio que se brinda en amplios horarios durante los seis días de la semana restantes", enfatizaron.
Para los supermercados, "en aquellos países donde el descanso dominical es ley, esto es aceptado sin cuestionamientos, ya que la gente programa sus compras de acuerdo don esa modalidad. Sin embargo, para los trabajadores, tiene una enorme implicancia en su calidad de vida y en la de su familia".
"Por eso, impulsamos que todos los locales comerciales del país se mantengan cerrados los domingos, y que esta disposición se cumpla sin excepciones, dado que si así no fuera, la medida dejaría de ser efectiva de inmediato", aseguraron.
Recientemente, la Cámara de Supermercadistas de Córdoba sostuvo que posibilitará el descanso de los empleados de los centros comerciales durante los domingos.
Y esta semana, el Poder Ejecutivo de La Pampa promulgó la Ley 2.717 que establece el cierre dominical de comercios en esa provincia.
Fuente: e-profesional
Publicado por Federico Wasinger
Muchas empresas los han creado como puerta de entrada para muchos candidatos y están orientados en captar, desarrollar, retener y formar jóvenes con potencial de crecimiento.
La metodología tradicional es hacer rotar al joven profesional por varios sectores de la compañía, enseñándoles varias aristas del negocio y de las operaciones de la empresa.
El objetivo de estos programas es asegurar que la organización desarrolle en forma planificada a profesionales que en el mediano o largo plazo se conviertan en sus líderes. Para el participante, estos representan excelentes oportunidades de desarrollo que permiten realizar una carrera profesional en compañías de primera línea.
El programa ofrece oportunidades de carrera a nivel nacional e internacional, en diferentes áreas y mercados, capacitación de primer nivel, la posibilidad de conocer el negocio de manera integral, espacios profesionales que permiten a los participantes poner a prueba sus talentos, ambientes de clima agradable, en donde prima el aprendizaje e interesantes paquetes de remuneración.
¿Cuáles son las competencias que buscan en los jóvenes para que ingresen a trabajar?
La mayoría busca perfiles que comulguen con los valores corporativos. La gran mayoría busca futuros líderes, que estén orientados en obtener resultados, que muestren pasión por lo que hacen y que tengan la habilidad de inspirar a quienes tengan a su alrededor.
¿Cómo funcionan estos programas?
Las empresas lanzan sus Programas de Jóvenes Profesionales en las principales universidades y portales de avisos electrónicos. Las postulantes deben estar cursando últimas materias de la carrera profesional o tener menos de un año de graduado para poder postular.
La duración de los mismos, rondan entre los 8 y 18 meses. Los jóvenes rotan por las diferentes áreas con planes de trabajo, la guía de un tutor y una capacitación integral en el negocio, en las técnicas específicas para cada área y en aquellas necesidades que el perfil deba cumplir porque forma parte de sus debilidades, o porque significan oportunidades de desarrollo.
¿Qué requisitos debe tener un participante?
Un buen promedio académico.
Dominio del idioma inglés (no excluyente para algunas).
Ser recientemente graduados o próximos a estarlo.
Un límite de edad que ronda los 27 y 32 años.
La experiencia laboral previa no es un requisito que la mayoría requiera.
En tu empresa, ¿Suelen implementar estos programas?
Por Andrea Tosi.
Fuente e-profesional
Publicado por Federico Wasinger
Mientras que el 44% de los trabajadores logra un empleo con plenos derechos, el resto está afectado por la desocupación, la informalidad o el subempleo, indica un informe de la UCA Si se cuenta a los desocupados, a quienes tienen empleos precarios o informales y a los trabajadores con ocupaciones por pocas horas semanales, resulta que el 56% de las personas económicamente activas tienen problemas laborales. Es decir: sólo 44% tiene un empleo pleno y con acceso a los derechos de la seguridad social, como la obra social, la previsión para la jubilación y el seguro de riesgos de trabajo.
Los datos, que si se extrapolan al total de la población describen una realidad problemática para alrededor de 9,5 millones de habitantes de la Argentina, surgen de los resultados del Barómetro de la Deuda Social de la Universidad Católica Argentina, que fue presentado por el economista Agustín Salvia, coordinador del trabajo de ese centro de estudios y difundido por el diario La Nación. El relevamiento fue realizado en los últimos meses de 2012 en 5712 hogares, en los que viven unas 19.000 personas. Del total de personas que se definen como activas, el 35,3% tiene una ocupación precaria, lo que significa que hacen actividades con continuidad, pero sin participación en el sistema de la seguridad social. Otro 11,3% está subocupado de manera inestable, porque hace changas o tareas en forma temporaria, por lo general percibiendo bajos ingresos. De acuerdo al citado matutino, el índice aumentó en 2012 más de dos puntos en comparación con el 9% obtenido en el relevamiento de 2010. ¿Las causas? Un déficit en la creación de empleo formal en las empresas llevó a que un número de trabajadores se volcara a hacer actividades de subsistencia. Además, La Nación señaló que para la UCA el desempleo resultó de 9,3% de los activos, una tasa más elevada que la informada por el Indec para el cuarto trimestre de 2012, de 6,9 por ciento. Los déficits vinculados con las condiciones laborales, pero también con el acceso a los alimentos y con las condiciones de la vivienda y el hábitat, están concentrados en la población del estrato socioeconómico más bajo. Si se considera al 25% de los habitantes socialmente más vulnerables, resulta que sólo cuenta con pleno empleo el 12,4 por ciento. El índice trepa al 71,8% entre los trabajadores mejor ubicados en la pirámide social. El empleo precario afecta al 40,7% entre quienes están en el estrato más bajo, contra una tasa del 23,8% en el sector mejor posicionado. El subempleo inestable no es relevante en la población de mayores ingresos, pero supera el 30% entre los más pobres. El informe presentado ayer en la UCA también confirma que, según el relevamiento, la pobreza afecta al 26,9% de la población, en tanto que la indigencia marca la vida del 5,8% de las personas. A esos resultados se llega comparando los ingresos declarados por los hogares con el valor de dos canastas de consumo. En el estudio de la UCA, el precio de esos productos se obtuvo a partir de datos elaborados por oficinas de estadísticas provinciales, centros de estudios y consultoras privadas. Así, para estimar la pobreza, se consideró que una familia tipo (matrimonio y dos niños) no debería ganar menos de entre $ 2905 y $ 3022 al mes. Para esquivar la indigencia (situación de carencia de ingresos suficientes sólo para procurarse la alimentación más básica), el ingreso requerido es de entre $ 1394 y $ 1449 (para llegar a los índices de pobreza e indigencia mencionados en el párrafo anterior se tomó el valor máximo en cada caso).
Otro dato que es señal de precariedad e inestabilidad laboral es el llamado "índice de desempleo ampliado". Se trata del porcentaje de personas que estuvieron al menos una vez, durante el último año, sin ocupación. Esa tasa llegó al 24,1% de los trabajadores encuestados y trepó hasta el 37,7% entre el 25% más pobre Fuente Iprofesional http://www.iprofesional.com/notas/165486-El-56-de-las-personas-en-actividad-sufre-algn-problema-laboral
Publicado por Federico Wasinger
Según la resolución emitida por el Ministerio de Trabajo, el objetivo es impulsar esta modalidad en el "sector privado" bajo un "marco jurídico adecuado"
El Ministerio de Trabajo de la Nación dispuso la creación del Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo, destinado a promover, facilitar y monitorear esta modalidad en empresas privadas con herramientas que brinden un marco jurídico adecuado entre empleadores y teletrabajadores.
El Programa, creado a través de la resolución 595 publicada hoy en el Boletín Oficial, buscaimpulsar la implementación de plataformas de Teletrabajo en el sector privado "que permitan recoger diferentes experiencias, identificar dificultades prácticas y/o normativas, facilitar el desarrollo de soluciones y difundir las buenas prácticas".
Según informó la Sala de Prensa de la Presidencia, también está destinado a evaluar el impacto del Teletrabajo en las relaciones laborales del sector privado, en las posibilidades de inserción socio-laboral y en la mejora de la empleabilidad de los teletrabajadores, y en el aumento de la productividad de las empresas.
Más detalles Las empresas interesadas en adherir al Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (Propet) deberán presentarse ante la Coordinación de Teletrabajo o ante la Gerencia de Empleo y Capacitación Laboral correspondiente a su domicilio, y completar el formulario de solicitud de incorporación al programa.
El plazo de vigencia del convenio de adhesión al programa es de nueve meses y puede ser renovado a solicitud de la empresa por plazos iguales.
La resolución lleva la firma del ministro de Trabajo, Carlos Tomada.
Si un postulante va a una entrevista con un CV prometedor esto no significa que será aceptado. Por qué las empresas no revelan los motivos de los rechazos
Es un enigma doloroso del proceso de búsqueda de trabajo: los candidatos rechazados quieren comprender por qué no fueron contratados, pero los empleadores, por temor a quejas de discriminación, se mantienen en silencio. Y aquellos que dicen algo ofrecen poco más que las frases típicas.
Sin datos concretos, los candidatos quedan posicionados para repetir los mismos errores, mientras que los gerentes de contratación se quejan de que abundan los postulantes que no alcanzan el nivel deseado.
Así lo consignó en un artículo The Wall Street Journal en español en el cual la experta Lisa Roberson concluyó que, en estos casos, "uno no sabe cómo ajustarse para la próxima".
E indicó que, en cierta ocasión envió un correo electrónico a una de las personas que la había entrevistado para descubrir el motivo y que la respuesta fue: alguien "más apto" para el trabajo había sido contratado.
"Bueno, podría haber adivinado eso", expresó Roberson, quien trabaja en informática para el sector médico.
Estos intercambios frustran a quienes buscan empleo, especialmente los que han estado buscando por períodos largos y quieren desesperadamente alguna sugerencia sobre cómo son percibidos por los gerentes de contratación.
Según consignó en la publicación WSJ, Providge Consulting, una firma de consultoría con sede en Delaware, tiene una política de mantener a los candidatos notificados sobre cada paso del proceso de contratación y los califica según una serie de criterios para que sus decisiones sean lo más objetivas posibles.
De acuerdo con la directora de operaciones Tara Teaford, cuando los motivos del rechazo no se pueden reducir a medidas más precisas como la experiencia o la educación, los gerentes de Recursos Humanos "intentan minimizar esas conversaciones". Eso podría significar ofrecer una respuesta vaga, añadiendo que la empresa se pondrá en contacto con el postulante si surgen puestos adecuados en el futuro.
"Se trata principalmente de protegernos de posibles demandas", apuntó Teaford. "Una vez que se atraviesa la línea divisoria de lo objetivo y lo subjetivo, se vuelve muy, muy desafiante", añadió.
Y muchas de las firmas que quieren dar sugerencias tienen sus manos atadas por los abogados de las compañías.
"Las empresas de EE.UU. quedaron advertidas a finales de 2012 cuando la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) identificó ladiscriminación en prácticas de contratación como una de sus prioridades para los tres años siguientes, en parte debido a que pocas personas que buscan empleo tienen los recursos para contratar un abogado y presentar demandas ante cortes civiles", comentó Amy Fratkin, una abogada laboral.
Eso significa que será más probable que las quejas individuales conduzcan a demandas presentadas por la EEOC si la agencia determina un patrón de discriminación de parte de la empresa.
El artículo referido también consigna a Linda Jackson, socia en el estudio de abogados laborales Littler Mendelson, quien señaló que no les aconseja a sus clientes ofrecer comentarios específicos sobre candidatos a un puesto de trabajo. Por ejemplo, decirle a alguien que tienedemasiada experiencia para un empleo en particular podría ser interpretado como discriminación de edad, indicó. "¿Sería fundamento para una demanda? Podría o no podría ser", afirmó.
Después está la incomodidad de comunicar información que es difícil de escuchar. Algunos gerentes de contratación se sienten tan incómodos ante el prospecto de estas conversaciones que se resisten a llevar sus tarjetas de presentación a las entrevistas, sostuvo Amelia Merrill de Risk Management Solutions Inc., una firma de modelaje de riesgo en Silicon Valley.
Aún así, Merrill espera que sus reclutadores llamen a los finalistas para decirles que no fueron contratados, ofreciendo a estos postulantes una oportunidad de pedir más información. En raras ocasiones, añadió, un candidato rechazado discutirá con el reclutador o insistirá en que él o ella era la persona indicada para el puesto.
Por supuesto, muchos candidatos no buscan recibir comentarios: los gerentes de Recursos Humanos señalan que el 10% los busca. Pero los que los solicitan, apenas los reciben.
Según WSJ, solo 4,4% de más de 2.000 candidatos a un empleo encuestados en 2012 por Talent Board, un organismo dedicado a mejorar las prácticas de reclutamiento, recibieron comentarios específicos de gerentes de contratación y reclutadores.
"Si quieres un mercado laboral eficiente, tienes que lograr que la gente comprenda dónde pueden hacer mejor uso de sus aptitudes", expresó Elli Sharef, cofundadora de HireArt, un sitio web que conecta a personas en busca de trabajo con empresas.
Tras recibir mensajes de cientos de candidatos frustrados, Sharef recientemente decidió intentar ofrecer observaciones. En mayo, HireArt envió e-mails a 127 personas en busca de empleo que habían remitido entrevistas en video y les ofreció la oportunidad de recibir una evaluación personalizada de 15 minutos de Sharef. Los 21 lugares disponibles se llenaron un menos de 10 minutos.
La mayoría valoró la ayuda pero, en general, las reacciones variaron. Una persona se quejó de que 15 minutos no eran suficientes. Otros admitieron que no habían pensado mucho sobre lo que aportarían a la empresa, la crítica más común.
Puede ser difícil escuchar "información negativade uno mismo, especialmente cuando ya estás en una situación vulnerable", concluyó Sharef.
La importancia del bienestar de los trabajadores para la empresa fue el foco principal del X Congreso de Adrha
"No me mueve, mi Dios, para quererte el cielo que me tienes prometido, ni me mueve el infierno tan temido para dejar por eso de ofenderte", comienza el poema atribuido a Santa Teresa en el siglo XVI y continúa: "Tú me mueves, Señor, muéveme el verte clavado en una cruz y escarnecido, muéveme ver tu cuerpo tan herido, muévenme tus afrentas y tu muerte".
El mensaje es revelador: no importan ni el premio ni el castigo, el buen sueldo o la amenaza de ser despedido; lo que realmente conmueve es el sentido que se le encuentre a la vida o, si se quiere, al trabajo.
Este concepto clásico pero innovador para el mercado laboral local, sumado a la revalorización de las emociones en ese espacio y a la necesidad de aprender a ver esta dimensión humana en la empresa empaparon ayer el X Congreso de la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (Adrha), que se realizó el jueves último en el hotel Salguero Plaza.
La original idea de utilizar las palabras de la religiosa fue del ingeniero chileno Nicolás Majluf, que abrió el congreso con una exposición inundada de música que sorprendió al auditorio. A través de esas palabras, entre otros elaborados conceptos, el profesor de la Pontificia Universidad Católica de Chile intentó explicar cómo los gerentes de Recursos Humanos deben comenzar a transitar la necesaria desviación de lo formal -las finanzas, operaciones o los datos- a lo sutil o lo humano.
"Lo formal es imprescindible, pero no es suficiente. El análisis de datos en una empresa no entrega todas las respuestas", dijo el profesor titular de la escuela de Ingeniería. "Hay que centrar a la persona como sujeto de la gestión y, al mismo tiempo, la persona debe encontrarle un sentido profundo a su trabajo."
UN NUEVO SENTIDO
"¿Qué es lo que nos mueve? ¿Por qué me levanto en las mañanas?", se preguntó el académico para después citar a Santa Teresa. "No son los premios o los castigos, las cuestiones extrínsecas las que nos mueven, sino las intrínsecas. Es lo que pasa en mí cuando hago lo que hago."
Según el ingeniero, en los últimos 30 años en los que los números dominaron las organizaciones creció la desigualdad en la distribución del ingreso y se precarizaron aún más los puestos de trabajo. "La racionalidad tiene sus límites. Hay que aprender a ver más allá", dijo.
"Hagamos realidad los sueños", reclamó después y pidió a los jefes presentes que se preguntaran ellos mismos: "¿No estaré destruyendo la vida de mi gente? ¿No les estaré matando sus sueños?" De fondo sonaba I Dreamed a Dream, famosa canción que el personaje de Fantine canta en Los Miserables.
"Nos hemos encargado de los números, las finanzas, de la creación de valor, pero no se puede dejar de lado lo emocional. Las empresas son las personas", explicó Majluf.
"Hay que darle un sentido a nuestro quehacer diario", arrancó en el mismo sentido su exposición el coach profesional Ricardo Gómez. "Hay que llevar el aspecto emocional a las empresas", afirmó el gallego.
Según el experto en formación, lo que marca la diferencia entre las personas no es lo que hacen, sino cómo hacen lo que hacen, qué los motiva. En ese sentido afirmó que el bienestar, algo que todo ser humano busca, es un hábito y como tal puede desarrollarse o entrenarse si se puede interpretar el mundo de otra manera. "Podemos cambiar el significado de la palabra trabajo", prometió.
"¿Cuáles son las dos cosas comunes de todas las personas felices?", preguntó al auditorio. Él mismo respondió: "Que son agradecidas y que tienen un sentido profundo de lo que hacen". En ese rumbo afirmó que la clave para lograr cierta higiene mental, tanto en la vida como en el trabajo, es la posibilidad de ser reconocidos y la autorrealización.
"Todo trabajo puede ser visto de una manera sumamente profunda", aclaró Gómez. "Esto puede generar un impacto tremendo en las personas que nos rodean", dijo.
"Por otro lado, no hay maltrato más grande para un profesional que no se lo reconozca. Es demoledor", destacó el experto.
APRENDER A MIRAR
El coach pidió "dejar la mirada científica" y "recuperar la mirada de aceptación y sorpresa", similar a la que tienen los niños. "Para sacar las emociones hay que cambiar la forma de ver las cosas." Para eso recomendó: "El agradecimiento es una vacuna. Transforma nuestras vidas. Si puedo agradecer es porque puedo ver lo que el otro hace por mi".
"Ellos se ven ganadores y por eso son ganadores", confesó Enrique Quique Nardone, creador de los Muerciélagos, como se reconoce en el país y el resto del mundo al seleccionado argentino de fútbol para no videntes. Nardone fue el encargado de cerrar el congreso de Adrha.
"Hay que aprender a entender y a escuchar al otro. Esa es la clave. Como jefe hay que dar a entender que se trata de una oportunidad para crecer. Yo sólo pido actitud, disposición y compromiso de mis jugadores", afirmó el preparador físico.
Para el campeón del mundo con la selección argentina, el nacimiento de su equipo fue un sueño que llegó de una necesidad. "Uno tiene que creer que estas cosas se pueden lograr", dijo ansioso desde el escenario.
En el cierre, Nardone regaló su secreto: "El logro más importante es el de generar sonrisas"
El fallo Cachero José Ramón c/Televisión Federal SA (Telefe) s/Indemnización por despido, del 20 del marzo de 2013, dictado por la Suprema Corte de Justicia de la provincia de Buenos Aires, es importante porque unifica la jurisprudencia de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires con la de la provincia de Buenos Aires.
El entonces fallo plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (con la creación de los Tribunales de Casación ya no existen los fallos plenarios, aunque siguen siendo un importante precedente), en el caso Couto de Capa Irene M vs. Aryva SA, del 5 de junio de 2009, establecía lo que este nuevo fallo ordenó para la provincia de Buenos Aires.
¿Qué es lo que establecen ambos fallos? Disponen que el empleado que se jubila y continúa trabajando comienza una nueva relación laboral. Por la antigüedad, a los efectos de la indemnización, por despido se cuenta a partir desde que la persona obtuvo la jubilación.
Esto importa la posibilidad de que un empleado, a pesar de que haya obtenido la jubilación, pueda continuar trabajando para su empleador con un nuevo régimen de cargas sociales reducidas (el empleado paga aportes y el empleador, contribuciones al sistema previsional y al Instituto de Jubilados y Pensionados, y ya no el resto de las mismas). Se le paga en caso de despido la indemnización por antigüedad por los años posteriores a la jubilación, y no todos los años de la relación laboral.
CAMBIOS
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse. En la actualidad, cuando reúne los requisitos exigidos para obtener una de las prestaciones de la ley 24241. Cuando el trabajador reúne esas condiciones, el empleador está facultado para intimarlo -cumpliendo ciertos requisitos y cargas- a que inicie los trámites pertinentes.
A partir de ese momento la relación debe mantenerse hasta que el dependiente obtenga el beneficio y por el plazo máximo de un año. Concedida la jubilación, o vencido el año, el contrato queda extinguido sin obligación para el empleador de pago de la indemnización por antigüedad. En ese marco, los empleadores lo intimaban para no tener que cargar con la indemnización por antigüedad anterior a la jubilación.
En ambos fallos se ha señalado que el legislador, en la ley 24437, quiso evitar que se indemnice al trabajador teniendo en cuenta los mismos períodos de trabajo que se consideraron para obtener el beneficio jubilatorio. Es decir que los años que se utilizaron para conseguir el beneficio jubilatorio no puedan luego computarse a los fines indemnizatorios de una relación laboral nacida con posterioridad a la obtención de ese beneficio.
El acceso al beneficio jubilatorio produce la extinción automática del vínculo laboral, "sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad". Se interpreta cese cuando el empleado obtuvo la jubilación, por más que haya seguido trabajando, por lo que debe computarse solamente la antigüedad desde ese momento y no desde su real fecha de ingreso.
Por lo tanto, el trabajador jubilado, al tener menos cargas sociales y mucha experiencia en su puesto de trabajo, muchas empresas querían seguir contratándolo, pero sin arrastrar la indemnización por los años anteriores. De allí que al momento de optar se veía en la disyuntiva de desvincularlo por el Art. 252 de la LCT (para no cargar con la indemnización), o continuar contratándolo con menores costos, pero con un pasivo muy importante.
Ahora en la provincia de Buenos Aires y en la ciudad de Buenos Aires, debido a este fallo, el empleado se jubila y continúa trabajando sin su pasivo de años de antigüedad desde la fecha de ingreso, sino solamente desde la jubilación.
Un fenómeno social cada vez más peligroso en la Argentina, por falta de leyes y desidia de nuestros Jueces. Por Federico Wasinger
Hay varias razones por las cuales se produce el Cyberbullying, lamentablemente están también las económicas (ganar dinero para cesar el bullying o quedar bien con determinado grupo o agrupación política que nos devolverá luego el favor), pero se observa un común denominador en el acto de acosar por internet, es la alienación o enajenación de la persona que escribe. Las personas escriben ofensas que jamas dirían personalmente.
Sucede en todos lados, el ámbito laboral no es la excepción y pasa mucho mas de lo que se cree, trayendo terribles consecuencias en la organización, el desempeño grupal e individual y la vida familiar y social de las personas.
¿Qué dice la "Ley contra el cyberbullying" o ciberacoso en otros paises?
El pasado 29 de mayo, el Congreso del estado de Nuevo León, Mexico, aprobó una modificación a su Código Penal, por la que su artículo 345 bis queda de la siguiente manera:
“También comete delito de difamación quien utilice cualquier medio electrónico para difundir, revelar, ceder o transmitir una o más imágenes, grabaciones audiovisuales o texto para causarle a una o varias personas deshonra, descrédito, perjuicio o exponerla al desprecio de alguien (...) Al responsable de este delito se le impondrá una pena de prisión de uno a tres años y multa de cien a mil cuotas. Si la víctima es menor de edad, la sanción será de dos a cinco años de prisión y una multa de cien a mil cuotas”.
Dentro de los antecedentes de la reforma se cita el caso de Amanda Todd, una joven canadiense que terminó suicidándose tras ser acosada a través de Internet. Apelando a dicho caso, es evidente que proteger su honor y su reputación es un elemento a tomar en cuenta. ¿Pero qué es exactamente la "deshonra"? ¿Qué significa "exponer al desprecio"? ¿Cómo se mide el "descrédito"? En vez de -por ejemplo- sancionar la difusión de fotografías sin el consentimiento del retratado, se pretende sancionar cosas tan inasibles como la calumnia y el deshonor.
¿Para qué? Probablemente para que la legislación no solamente funcione contra el cyberbullying sino para muchas cosas más. Cualquier cosa que cause "descrédito" o "perjuicio" en Internet, podrá ser sancionada.
¿Hasta dónde pueden llegar los "delitos de prensa"?
Para responderlo es preciso analizar un caso similar conocido en Mexico como "La Sosa Nostra", que aunque ocurrió en otra región de México puede arrojar luz sobre los peligros de este tipo de legislación.
En 2004, el periodista Alfredo Rivera Flores escribió el libro "La Sosa Nostra/Porrismo y gobierno coludidos en Hidalgo". Se trataba de un reportaje de investigación que documentaba los malos manejos del exdiputado federal priísta Gerardo Sosa Castelán. El libro se convirtió en un best seller y la Administración del gobernador tuvo que rendir cuentas de su manejo de recursos.
Sin embargo, resulta que el político se sintió agraviado, por lo que entabló acción legal contra el periodista por "daño moral". Como ese delito no existía en Hidalgo, la demanda se presentó en el Distrito Federal donde en ese momento existía un delito que sancionara dicho tipo de daños de forma penal. No sólo eso. El político Sosa no sólo demandó al autor del texto. También a los editores, diseñadores y hasta al prologuista, el conocido periodista Miguel Ángel Granados Chapa.
Rivera Flores asegura que su libro está sustentado en pruebas irrefutables fundamentadas en un trabajo de investigación y ardua reportería, pero eso es irrelevante para la legislación. No importa que sea cierto o falso dicho reportaje, lo que importa para la ley es que el gobernador fue agraviado.
Los interesados pueden profundizar leyendo el reportaje "Periodista condenado: Alfredo Rivera Flores" de Carmen García Bermejo.
Acá hay que remarcar que el periodista se fundamentó en investigación, reportajes y “pruebas irrefutables fundamentadas en su trabajo de investigación y ardua reportaría”, a diferencia de Argentina, donde se le está otorgando veracidad periodística a programas que son estrictamente faranduleros.
En Argentina:
En Argentina estamos viviendo una preadolescencia mediática, donde todos pueden decir cualquier cosa de cualquiera sin hacer investigación ni reportajes (puesto que es más caro y lleva más tiempo). Basta ver el caso Angeles Rawson para darnos cuenta.
En países más evolucionados esto sucede igual, solo que estas personas deben hacerse responsables ante la ley de lo que dicen o escriben, pero en nuestro país estas causas se “ cajonean”. No hay legislación que regule el Ciberacoso (o Ciberdifamacion o Cibercalumnia), primero, porque no conviene a los grupos mediáticos económicos, segundo, por desidia.
Detrás del derecho a la libertad de prensa se esconden personas y grupos con fuertes intereses económicos, políticos y de poder, que no tienen escrúpulos en utilizar como títeres a personas de bien , en contra y favor de lo que les convenga.
Nos toman de tontos y creen que comemos lo que ellos nos ponen en la boca (sea lo que sea).
Como puede ser que existan Blogs "anónimos" (pero con una fuerte y costosa base tecnológica) que son utilizados concienzudamente para hacer daño directo y que nada legal pueda hacerse?
El Papa Francisco:
"La desinformación, la difamación y la calumnia son pecados", sostuvo el Sumo Pontífice en su homilía, en la iglesia de Santa Marta, consignó la agencia Ansa.
Bergoglio señaló con dureza la costumbre de decir "sólo la mitad de las cosas que sabemos" o decir palabras sólo para "arruinar la reputación de una persona" o afirmar cosas "que no son verdad" y entonces, de ese modo "matar al hermano".
Ante un grupo de estudiantes de la Lateranense, acompañados por su rector, monseñor Enrico Dal Covolo, Francisco centró su mensaje en una práctica que, bajo forma de desinformación, difamación y calumnia, destruye a la Iglesia. "Es lo que quiere el diablo", dijo.
El cristiano debe vencer la tentación de "meterse en la vida de los demás" fue la exhortación de Francisco, quien recordó la admonición de Jesús a Pedro que dice: "A ti qué te importa del otro", cuando el discípulo se comportó como un "chismoso, como se dice vulgarmente".
El Papa, según informó Radio Vaticano, también hizo hincapié en que la charlatanería y la envidia y enfatizó que "no se puede decir sólo la mitad de lo que debemos".
"Cuando nos comparamos con los otros, terminamos en la amargura y en la envidia y la envidia corroe a la comunidad cristiana", "le hace mucho daño", y eso "es lo que quiere el diablo", insistió el Santo Padre.
"La charlatanería es hacerse daño unos a otros. Como siquiera disminuir al otro, en cambio de crecer yo, hago que el otro descienda y me siento grande, ¡Eso no va!;", dijo Francisco, quien comparó además el chisme con el caramelo, que al comienzo es dulce y luego hace mal al estómago.
"Es un poco el espíritu de Caín: matar al hermano con la lengua, ¬matar al hermano", enfatizó.
"Y cómo se presenta el chisme", preguntó. De tres maneras, dijo: Una es la "desinformación", el decir verdades a medias, sólo la verdad que nos es conveniente.
El Papa agregó que otra forma del chisme es la "difamación" al explicar que "cuando una persona de verdad tiene un defecto o cometió un error, contarlo, hacer de periodistas, la fama de esta persona queda arruinada".
"Y la tercera -siguió diciendo el Papa- es la calumnia: decir cosas que no son ciertas. ¬Eso es directamente matar al hermano. Las tres. Desinformación, difamación y calumnia, ¬son pecados. ¬Es dar una cachetada a Jesús en la persona de sus hermanos", amplió luego con más énfasis.
Es por eso que Jesús retó a Pedro, recordó el Papa: "Los chismes no te harán bien, porque te llevarán a ese espíritu de destrucción de la Iglesia. Sígueme. Es bella esta palabra de Jesús. Como si dijese. `No se hagan fantasías, creyendo que la salvación está en la comparación con los otros o en la charlatanería, la salvación está en caminar detrás de mí", argumentó.
"Pidamos hoy al Señor Jesús que nos dé esta gracia de no entrometernos en la vida de los demás, de no convertirnos en cristianos de buenos modales pero malas costumbres, de seguir a Jesús, de caminar detrás de él, en Su camino. ¬Y con eso basta", indicó.
Alrededor de 120.000 personas, miembros de movimientos eclesiásticos, arribaron a San Pedro en las últimas horas para participar en la vigilia de Pentecostés, con una plegaria ante la imagen de la Virgen María "Salus Populi Romani".
En España:
Calumnia
La calumnia o la comunicación oral de declaraciones falsas con el propósito de dañar la reputación de un individuo o una organización, es motivo de sanciones civiles según lo dispuesto por la ley estatal y federal. Para probar la calumnia, se debe demostrar a través de evidencia clara y convincente, que el individuo que está siendo acusado conocía que las declaraciones que estaba haciendo no eran ciertas en el momento en que las hizo; y que tal acción se llevó a cabo con el propósito expreso de hacer daño a la víctima en la comunidad o lugar de trabajo.
Difamación
La difamación es otra forma de falsa acusación que se castiga con sanciones civiles de conformidad con la ley. La difamación consiste en declaraciones hechas en la prensa o por medio de representaciones visuales o incluso por internet, que expresan declaraciones falsas en relación con la ética o carácter de un individuo o una organización. Para hacer efectivas las acusaciones de difamación, deben ser presentadas las pruebas de las falsas acusaciones junto con la evidencia de que las declaraciones no sólo fueron una calumnia insultante y ofensiva, sino también un acto difamatorio hecho con dolo y mala intención.
Un caso de difamación en Europa:
Un caso de difamación en la que Google ha tenido que retirar un comentario sobre un empresario, tardó 18 meses en hacerlo. ¿Cómo afecta la reputación algún comentario negativo, injurias o difamación? ¿Todo queda impune? ¿Puede hacerse algo al respecto? No todo está permitido y queda sin ser sancionado.
Un mensaje que apareció en Google’s Places dañaba seriamente la reputación de un propietario de una empresa de servicios informáticos en el Reino Unido en la que se afirmaba que era acusado de ser un pedófilo y un ladrón, luego de una larga espera, Google decidió eliminar el comentario. Si lo mismo te sucediera a vos,¿Qué harías si alguien escribe cosas malas sobre tu persona? Pues, tengo una mala noticia, en Argentina no se puede hacer nada, salvo que tengas mucho dinero y puedas comprar influencia, o algún Juez (si tienes dinero, tienes derecho a no ser Ciberacosado, difamado ni calumniado).
En Estados Unidos:
Suspenden a periodista por publicar en twitter una noticia falsa
Mike Wise, un respetado columnista de The Washington Post, fue suspendido por un mes, un día después de postear un reporte falso en su cuenta en la red social
"Me dijeron que a Roethlisnberger le darán cinco partidos", escribió Wise en su cuenta en twitter @MikeWiseguy el lunes en referencia a la sanción contra el jugador de Pittsburgh Steelers Ben Roethlisnberger.
De hecho, la penalización por un incidente en una discoteca de Georgia aún no fue determinada.
Wise dijo al diario norteamericano que había "twitteado" la información falsa como experimento social para ver qué tan lejos se expandía la noticia por los medios, algo que luego consideró fue un "horrible error".
"No soy un ombudsman periodístico", dijo Wise a The Washington Post. "Me di cuenta de ello de una forma muy dolorosa, muy dura. Necesito pagar por lo que hice y prometo a todos que nunca volverá a suceder", concluyó.
En Argentina:
Somos espectadores de peleas, idas y vueltas políticas en torno a lo que es un derecho de todos, el derecho a no ser calumniados ni difamados.
Los Argentinos somos muy chismosos y mientras festejamos chismes de otros sin fundamentos a través de comentarios ofensivos, o reenviandolos o poniendo "Me gusta", otorgamos inconscientemente un poder enorme al difamador o acosador, que tarde o temprano se nos volverá en contra nuestra, de nuestra carrera profesional y vida social, nuestro negocio, de nuestro trabajo y también de nuestros hijos. Es solo cuestión de tiempo que así sea y estamos todos expuestos.
Digamos basta a los difamadores y calumniadores. Enseñemos a nuestros hijos a no acosar a nadie.
Esperamos no tener la necesidad de Amandas Todd argentinas para que nuestros legisladores y jueces tomen las riendas en el asunto. Digamos no al Cyberbullying, no seamos cómplices.
Les comparto algunos videos que les hará tomar conciencia:
Por Federico Wasinger,
Publicado por Federico Wasinger
Sexo en el trabajo: 9 de cada 10 argentinos tiene sexo con compañeros pese al conflicto por oposición interdepartamental y posible reclamo legal.
La mayoría prefiere mantenerlo en secreto. Todos aceptan que "coquetean" en el ámbito laboral, pese a lo negativo en términos legales que esto acarrea.
Todo el mundo fantaseó alguna vez con tener una aventura sexual en el trabajo. El máximo ejemplo fue el famoso desliz de Bill Clinton con su becaria Monica Lewinsky. Y si un presidente de Estados Unidos estuvo dispuesto a todo por la adrenalina que implica concretar el morbo, cómo no lo va a hacer alguien que no se juegue el poder de la nación más poderosa del planeta.
Perfil realizó una encuesta vía mail a más de 1500 hombres y mujeres de entre 18 y 50 años y confirmó la hipótesis: Nueve de cada diez reconocieron haber tenido sexo con compañeros de trabajo. La totalidad de los entrevistados aceptó que coquetean en el ambiente laborar porque es "estimulante, divertido y absolutamente inofensivo".
Hasta aquí, había coincidencias en las respuestas de los hombres y las mujeres. En donde se abrieron las diferencias fue al hablar sobre las expectativas. Ellas, en un 75 por ciento de los casos, dijeron que si se involucraban con alguien del trabajo, era porque esperaban que la relación "prospere". En cambio, el 90 por ciento de ellos dijo que preferían que sus aventuras laborales "quedaran ocultas".
Ana, de 30 años, trabajaba como secretaria en un estudio jurídico, se enamoró de un abogado y su vida cambió radicalmente. "Al principio salíamos en secreto, porque él no quería contarlo y yo me moría de angustia. Después de seis meses me quedé embarazada y entonces cambió todo. Blanqueamos la situación con el mundo, nos casamos y yo dejé de trabajar. Ahora que ya nació el bebé, tengo ganas de volver a hacer mis cosas, pero no volvería al mismo lugar: No sé si está bueno que tu marido sea tu jefe", dice.
Marco, de 27 años, es un intrépido publicista con su carrera en pleno ascenso y tuvo "una historia" que ya terminó con una compañera de trabajo a la que sigue viendo todos los días. "Por suerte, en su momento no se contamos a nadie. Y ahora es una situación extraña, pero que queda entre nosotros dos", explica.
Laura, una vestuarista de 29 años, dice sin ningún problema que para ella "el laburo es el mejor lugar para el levante" y cuenta su anécdota de cabecera entre risas: "Una vez, que fui a hacer una publicidad, en el set había tres chicos con los que habías estado. Un camarógrafo, el asistente de dirección y el encargado del catering... ¡Y para colmo se hicieron re-amigos! Fue algo tenso, pero al final nadie contó nada y la situación me sirvió para endurecer aún más la cara".
Todos los entrevistados dijeron que comenzaron a seducir a un colega "como un juego", sin esperar nada más. "Las personas pasan un mínimo de ocho horas diarias en sus trabajos y comparten intereses, preocupaciones, tensiones... Un coqueteo estimula y hace la jornada laboral menos dura", dice el sexólogo Norberto Blatz.
Las pasiones y romances en el trabajo son parte de la vida cotidiana. Y, según confesaron los encuestados por Perfil, la mayoría de las veces un mail divertido, una notita dejada el pasar o el oportuno llamado a un interno abre la puerta para algo más.
Los camaristas condenaron a YPF a abonar esta suma al ejecutivo porque consideraron para la liquidación la casa y el auto que la empresa le brindaba para prestar sus tareas y decidieron que eran parte del salario. Lea el fallo completo y recomendaciones de expertos para evitar tener que pagar de más. Hay un problema grave que genera incertidumbre a la hora de contratar un empleado, o de promocionarlo, ya que últimamente los tribunales están reconociendo el carácter remunerativo a distintas prestaciones que el empleador otorga al personal jerárquico medio y alto, como el automóvil, la vivienda y el celular, entre otros.
Este carácter impacta de manera muy fuerte al momento de la extinción del vínculo laboral, dado que dichas prestaciones son consideradas, por los tribunales, como parte de la base de cálculo de la indemnización por despido.
Los especialistas consultados por iProfesional.com recomendaron a las empresas que establezcan con los empleados que las mencionadas prestaciones no revisten carácter remunerativo y que sólo pueden ser utilizadas para la realización de las tareas laborales. Caso contrario, se corre con el riesgo de sufrir una sentencia en contra.
Vivir en el extranjero En este caso: "Oreste Eduardo Jorge c/YPF S.A. s/ despido" (ver fallo completo provisto por elDial.com) una persona se desempeñó, en distintos cargos, dentro de la compañía durante 23 años. En un momento determinado, llegó al cargo de gerente.
Tiempo después, la compañía le ofreció el mismo puesto en el extranjero. Para facilitarle las cosas, le entregó un auto, una casa y demás elementos para mantener el estándar de vida que había alcanzado en nuestro país.
Luego de cuatro meses en el exterior, la compañía le informó que daba por terminado el vínculo laboral sin justa causa. El profesional tuvo que retornar a la Argentina y luego se presentó en los tribunales para demandar a su ex empleadora.
El juez de primera instancia señaló que "los rubros de complemento por condiciones adversas, prima peligrosidad país, diferencia de costo de vida, vivienda y gastos comunes de ésta, así como, utilización de vehículo otorgado al actor, revistieron carácter remuneratorio" y, además, declaró la inconstitucionalidad del tope previsto por el artículo de la 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
La empresa, viendo que la indemnización se le hacía muy onerosa, decidió recurrir la sentencia ante la Cámara de Apelaciones en lo Laboral. El empleado también se quejó porque consideró que la base para el cálculo del resarcimiento era incorrecta.
Remunerativos Al ver el caso, los camaristas -en primer término- decidieron analizar qué se entiende por salario y qué es lo que se incluye en él.
En ese sentido, resaltaron que "el salario es la contraprestación del trabajo subordinado. Toda prestación del empleador tiene -en principio- carácter salarial si constituye una ventaja patrimonial para el trabajador, que éste obtiene como contraprestación de los servicios desempeñados para la empresa".
Luego agregaron que "toda prestación -en dinero o en especie- que el empresario otorga al empleado en concepto de ganancia, sin que se le exija acreditación de gastos y que se percibe como consecuencia del contrato laboral, consiste en una prestación remuneratoria".
Por lo tanto, "los conceptos complemento por condiciones adversas, prima peligrosidad país y diferencia de costo de vida tienen naturaleza remuneratoria, pues se trata de sumas que la empleadora reconoció a favor del dependiente luego de valorar las circunstancias económico-sociales del país donde fue destinado el profesional para cumplir sus labores", indicaron los camaristas.
Es decir, le reconocieron carácter salarial a los rubros en discusión, por lo que integrarían el monto tomado como base para calcular la indemnización.
El especialista Marcelo Dinocco, de PricewaterhouseCoopers, expresó que "este fallo reafirmó la tendencia de la jurisprudencia, al reconocer carácter remunerativo a distintas prestaciones que el empleador otorga al personal jerárquico. Existen numerosos antecedentes que son concordantes en calificarla como mayor remuneración cuando la entrega se realiza sin limitación alguna, puesto que si se acredita que el uso del automóvil lo es para cumplir con las tareas laborales, sí es dable considerar al beneficio como no remunerativo".
En el caso de personal expatriado, continuó Dinocco, "es aconsejable prever el costo previsional y laboral de las prestaciones complementarias, ya que tanto la provisión de automóvil como el alquiler de vivienda y los gastos asociados -utilities- son considerados mayor remuneración. En estos casos se reflejan una mayor retención de impuesto a las ganancias del empleado, y ese costo -en ocasiones- es asumido por las empresas a través del correspondiente grossing up".
Las consecuencias de un fallo como el que se comenta pueden ser muy gravosas, ya que para Augusto Sosa, del estudio Grispo & Asociados, "genera una incertidumbre y temor en las empresas y, por ende, estos beneficios producen un efecto contrario para el trabajador, ya que las empresas preferirán no otorgarlos o bien serán concedidos en base a rigurosos controles sobre el actuar de los empleados".
El profesional de Grispo & Asociados criticó la sentencia porque, a su entender, "los beneficios sociales escapan al esquema contractual de la relación de trabajo y tienen por objeto mejorar la calidad de vida, por lo que no deben ser considerados integrantes de la remuneración. Es decir,no constituyen una contraprestación porque no compensan el tiempo trabajado ni el rendimiento, por lo que no incrementan la remuneración monetaria a efectos de la determinación de la base para el cálculo de los créditos".
Para Julio Stefanoni Zani , socio de Perez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martinez de Hoz (h), "el criterio de la Cámara laboral -en las particularidades del caso- parece dar al concepto de remuneración una amplitud que termina desnaturalizando el alcance de la prestación que se otorgó al empleado".
El abogado explicó que ante todo debe tenerse en cuenta que la asignación de vivienda le fue otorgada a un tarbajador expatriado con su familia, por un lapso ciertamente breve (cuatro meses). "En torno a cuestiones similares la jurisprudencia de la Cámara Federal de la Seguridad Social -analizando la misma normativar, aunque resolviendo el tema a los fines de determinar la procedencia o no de aportes y contribuciones sobre el valor locativo- arribó a conclusiones opuestas a las del tribunal laboral, y que considero más adecuadas a la índole del tema", agregó.
Casa y auto De acuerdo al testimonio de los testigos, la petrolera preveía dichos rubros en un acuerdo para los trabajadores que se desempeñaban en el extranjero. Ello era así porque el objetivo del mismo era permitirle al expatriado tener el mismo standard de vida que pudo tener con el salario que percibía en su país de origen.
Los camaristas señalaron que "si el trabajador gozó del beneficio de usar un automóvil suministrado por la empresa, sin ningún control por parte de ésta, no sólo los días laborales, sino también los que no lo eran", tal beneficio debía "encuadrarse como una remuneración en especie, integrativa del sueldo, que tiene proyección a los efectos salariales e indemnizatorios y también sobre el cálculo del pago de las vacaciones".
En ese caso, la empresa debió haber demostrado que dicho automotor sólo podía ser utilizado para el trabajo.
Con respecto al tema de la vivienda, consideraron que la si la empresa se la proporcionó gratuitamente debía ser considerada remuneración en especie en tanto, si bien no importa un beneficio directo para el trabajador –porque la empresa le pagaba directamente al locador-, le generó al empleado una oportunidad de obtener ganancias al posibilitarle dejar de pagar el alquiler.
Con respecto a los gastos que le reportaba el mantenimiento de la casa, los jueces señalaron que "si se le entregaba una suma fija en concepto de ayuda para sufragar los gastos, como ser la luz, el agua y el gas, sin necesidad de justificación, por lo que este ingreso podía ser utilizado en forma discrecional y sin control alguno por parte de la empleadora por lo que constituyó una ventaja patrimonial de carácter remunerativo".
Otras discusiones Con respecto al tema cuestionado del tope, la Cámara señaló que "permitir que el importe del salario devengado regularmente por el trabajador resulte disminuido en más de un tercio, a los fines de determinar la indemnización por despido sin justa causa, significaría consentir un instituto jurídico que termina incumpliendo con el deber enunciado en el citado artículo 14 bis de la Constitución, acerca de que el trabajo gozará de la protección de las leyes, y que éstas asegurarán al trabajador protección contra el despido arbitrario".
Es decir, no se aplicó el tope solicitado por la empresa e indicaron que la mejor remuneración del empleado fue de $42.190,74.
La empresa también se quejó porque se la condenó a abonar el incremento previsto por el artículo 2 de la Ley 25.323, sin tener en cuenta que al despedir abonó las indemnizaciones derivadas del despido.
Por los fundamentos expuestos, consideraron que la empresa "no abonó lo que correspondía por el despido y dio motivo con ello al inicio del reclamo".
También la condenaron a abonar las indemnizaciones previstas en el artículo 80 de la LCT porque el certificado de trabajo que le entregó al empleado "no reflejó las reales circunstancias de la vinculación habida entre los litigantes, pues el sueldo mensual del actor ascendió a $42.190", pero en el certificado figuraba "una remuneración de $4.800". La empresa señaló que colocó esa cifra porque esta última suma era el máximo imponible para los aportes.
Por otro tema, sobre el reclamo del empleado del tema de las vacaciones, la empresa reconoció a favor de su dependiente 85 días de descanso anual, por lo que este concepto prosperó por la suma de $143.447,70.
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