Una asignación externa es un desafío en las carreras ejecutivas

En Luxemburgo.Mattia Iannone, director de Recursos Humanos para Medio Oriente, Africa e Israel, de la multinacional de productos dulces Ferrero, y su esposa.
En las empresas de escala global, las expatriaciones de profesionales con alto potencial son importantes, tanto para los objetivos de la corporación como para las expectativas de desarrollo de carrera de los expatriados. Es habitual que, por distintas razones, profesionales destacados no vislumbren un horizonte de crecimiento en el corto plazo dentro de las estructuras locales. Y a la compañía tampoco le sirve retener talentos desmotivados.

Por eso, la opción de la relocalización aparece como una oportunidad para canalizar las aspiraciones de los empleados, al tiempo que la firma se asegura personal con expertise comprobada en posiciones de responsabilidad. “En muchos casos no existe ese nivel de conocimiento o expertise puntual en los mercados locales –explica Daniel Iriarte, director asociado de Glue Consulting–.

Mediante las expatriaciones, la empresa se asegura de dar crecimiento y desarrollo a los profesionales ”.

“A cualquier perfil de gerencia o dirección le suma trabajar en otro país de la región, si bien las áreas de staff (Finanzas, RR.HH., Marketing) son más propicias para la regionalización”, afirma Iriarte.

Mattia Iannone, director de RR.HH. para Medio Oriente, Africa e Israel de la multinacional de productos dulces Ferrero, fue trasladado a Luxemburgo ante su pedido de nuevas oportunidades: “Mi experiencia en la Argentina estaba llegando a su fin en cuanto a la complejidad de los desafíos”, cuenta. De ser responsable de las operaciones de RR.HH. de un único país, Iannone pasó a hacerse cargo de todo un bloque regional, donde debe gestionar un equipo a distancia, ya que muchos de sus colaboradores están repartidos en las distintas filiales regionales.

También lo animaba el hecho de incorporar el idioma francés y la posibilidad de integrarse a una red de personas de múltiples procedencias, culturas y religiones. “Trabajo con europeos, árabes y caucásicos, lo que demanda cambiar constantemente el cristal con el que se analizan las problemáticas”, afirma.

Otro caso es el de Juan Iramain, que fue trasladado a Miami para desempeñarse como director de Asuntos Públicos y Comunicaciones para América Latina del Citi. “Trabajar desde Miami permite tomar distancia de lo que sucede en la Argentina y mirar toda la región con otra perspectiva”, plantea. Para él, la decisión no fue sencilla. “Siempre cuesta dejar la zona de confort. Da seguridad ser local y conocer bien a todos los actores importantes, pero no hay otra forma de crecer que saliendo de esa zona”, destaca Iramain.

Cuando la propuesta de trabajar en el extranjero incluye el traslado de todo el grupo familiar, la decisión es todavía más sensible, y muchas veces excede la propia voluntad del profesional, ya que es necesario conciliar distintos intereses. “Es vital que todos encuentren sus propios motivos para sentirse entusiasmados con este desafío”, señala el ejecutivo del Citi.

En ese sentido, Iannone resalta el sacrificio que debe hacer la pareja, en términos profesionales: “Mi esposa es psicóloga. Ella atendía pacientes en Argentina y en Luxemburgo no ha podido ejercer hasta ahora”. Para Iramain, la mudanza al extranjero pone a prueba la capacidad de resiliencia de la familia. A su juicio, si se superan los primeros y lógicos temblores, todos saldrán fortalecidos: “una cierta capacidad de adaptación extra los va a acompañar toda la vida y eso tiene un valor incalculable”.

En este proceso, las organizaciones deben intervenir activamente, antes del viaje y durante los primeros meses de residencia en el nuevo destino. Y en ocasiones, dejan estas tareas en manos de agencias tercerizadas especialistas.

Alejandro Melamed, director de RR.HH. de Coca-Cola, cuenta que le ofrecen a la familia un viaje antes del traslado definitivo, para que vayan adaptándose. También facilitan la mudanza, soporte para la búsqueda de casa y colegios, enseñanza de idiomas y facilidades para tramitar la documentación.

Una vez que la familia aterriza en el nuevo país, entran en escena los facilitadores o referentes, que se encargan de acompañar al profesional brindándole información valiosa acerca de la cultura local. “Se parte del supuesto de que el profesional debe estar tranquilo respecto a la adaptación de su familia, de manera que pueda focalizarse lo más rápido posible en los desafíos laborales”, explica Melamed.

Aunque RR.HH. haya conducido con profesionalismo la selección del perfil a expatriar, puede ocurrir que el expatriado decida anticipar el retorno, sin cumplir con los objetivos estipulados. “Los motivos pueden ser múltiples, desde organizacionales hasta personales. Lo importante, desde la compañía, es estar siempre cerca del profesional para anticiparse a cualquier situación”, plantea Iriarte. “Cuando surge un problema, se debe actuar con sensibilidad. Detrás de cada puesto hay un ser humano y una familia”, agrega Melamed.

Fuente: Clarín
Por Sebastian Adida.
Publicado por Federico Wasinger