Hay un problema grave que genera incertidumbre a la hora de contratar un empleado, o de promocionarlo, ya que últimamente los tribunales están reconociendo el carácter remunerativo a distintas prestaciones que el empleador otorga al personal jerárquico medio y alto, como el automóvil, la vivienda y el celular, entre otros.
Este carácter impacta de manera muy fuerte al momento de la extinción del vínculo laboral, dado que dichas prestaciones son consideradas, por los tribunales, como parte de la base de cálculo de la indemnización por despido.
Los especialistas consultados por iProfesional.com recomendaron a las empresas que establezcan con los empleados que las mencionadas prestaciones no revisten carácter remunerativo y que sólo pueden ser utilizadas para la realización de las tareas laborales. Caso contrario, se corre con el riesgo de sufrir una sentencia en contra.
Vivir en el extranjero
En este caso: "Oreste Eduardo Jorge c/YPF S.A. s/ despido" (ver fallo completo provisto por elDial.com) una persona se desempeñó, en distintos cargos, dentro de la compañía durante 23 años. En un momento determinado, llegó al cargo de gerente.
Tiempo después, la compañía le ofreció el mismo puesto en el extranjero. Para facilitarle las cosas, le entregó un auto, una casa y demás elementos para mantener el estándar de vida que había alcanzado en nuestro país.
Luego de cuatro meses en el exterior, la compañía le informó que daba por terminado el vínculo laboral sin justa causa. El profesional tuvo que retornar a la Argentina y luego se presentó en los tribunales para demandar a su ex empleadora.
El juez de primera instancia señaló que "los rubros de complemento por condiciones adversas, prima peligrosidad país, diferencia de costo de vida, vivienda y gastos comunes de ésta, así como, utilización de vehículo otorgado al actor, revistieron carácter remuneratorio" y, además, declaró la inconstitucionalidad del tope previsto por el artículo de la 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
La empresa, viendo que la indemnización se le hacía muy onerosa, decidió recurrir la sentencia ante la Cámara de Apelaciones en lo Laboral. El empleado también se quejó porque consideró que la base para el cálculo del resarcimiento era incorrecta.
Remunerativos
Al ver el caso, los camaristas -en primer término- decidieron analizar qué se entiende por salario y qué es lo que se incluye en él.
En ese sentido, resaltaron que "el salario es la contraprestación del trabajo subordinado. Toda prestación del empleador tiene -en principio- carácter salarial si constituye una ventaja patrimonial para el trabajador, que éste obtiene como contraprestación de los servicios desempeñados para la empresa".
Luego agregaron que "toda prestación -en dinero o en especie- que el empresario otorga al empleado en concepto de ganancia, sin que se le exija acreditación de gastos y que se percibe como consecuencia del contrato laboral, consiste en una prestación remuneratoria".
Por lo tanto, "los conceptos complemento por condiciones adversas, prima peligrosidad país y diferencia de costo de vida tienen naturaleza remuneratoria, pues se trata de sumas que la empleadora reconoció a favor del dependiente luego de valorar las circunstancias económico-sociales del país donde fue destinado el profesional para cumplir sus labores", indicaron los camaristas.
Es decir, le reconocieron carácter salarial a los rubros en discusión, por lo que integrarían el monto tomado como base para calcular la indemnización.
El especialista Marcelo Dinocco, de PricewaterhouseCoopers, expresó que "este fallo reafirmó la tendencia de la jurisprudencia, al reconocer carácter remunerativo a distintas prestaciones que el empleador otorga al personal jerárquico. Existen numerosos antecedentes que son concordantes en calificarla como mayor remuneración cuando la entrega se realiza sin limitación alguna, puesto que si se acredita que el uso del automóvil lo es para cumplir con las tareas laborales, sí es dable considerar al beneficio como no remunerativo".
En el caso de personal expatriado, continuó Dinocco, "es aconsejable prever el costo previsional y laboral de las prestaciones complementarias, ya que tanto la provisión de automóvil como el alquiler de vivienda y los gastos asociados -utilities- son considerados mayor remuneración. En estos casos se reflejan una mayor retención de impuesto a las ganancias del empleado, y ese costo -en ocasiones- es asumido por las empresas a través del correspondiente grossing up".
Las consecuencias de un fallo como el que se comenta pueden ser muy gravosas, ya que para Augusto Sosa, del estudio Grispo & Asociados, "genera una incertidumbre y temor en las empresas y, por ende, estos beneficios producen un efecto contrario para el trabajador, ya que las empresas preferirán no otorgarlos o bien serán concedidos en base a rigurosos controles sobre el actuar de los empleados".
El profesional de Grispo & Asociados criticó la sentencia porque, a su entender, "los beneficios sociales escapan al esquema contractual de la relación de trabajo y tienen por objeto mejorar la calidad de vida, por lo que no deben ser considerados integrantes de la remuneración. Es decir,no constituyen una contraprestación porque no compensan el tiempo trabajado ni el rendimiento, por lo que no incrementan la remuneración monetaria a efectos de la determinación de la base para el cálculo de los créditos".
Para Julio Stefanoni Zani , socio de Perez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martinez de Hoz (h), "el criterio de la Cámara laboral -en las particularidades del caso- parece dar al concepto de remuneración una amplitud que termina desnaturalizando el alcance de la prestación que se otorgó al empleado".
El abogado explicó que ante todo debe tenerse en cuenta que la asignación de vivienda le fue otorgada a un tarbajador expatriado con su familia, por un lapso ciertamente breve (cuatro meses). "En torno a cuestiones similares la jurisprudencia de la Cámara Federal de la Seguridad Social -analizando la misma normativar, aunque resolviendo el tema a los fines de determinar la procedencia o no de aportes y contribuciones sobre el valor locativo- arribó a conclusiones opuestas a las del tribunal laboral, y que considero más adecuadas a la índole del tema", agregó.
Casa y auto
De acuerdo al testimonio de los testigos, la petrolera preveía dichos rubros en un acuerdo para los trabajadores que se desempeñaban en el extranjero. Ello era así porque el objetivo del mismo era permitirle al expatriado tener el mismo standard de vida que pudo tener con el salario que percibía en su país de origen.
Los camaristas señalaron que "si el trabajador gozó del beneficio de usar un automóvil suministrado por la empresa, sin ningún control por parte de ésta, no sólo los días laborales, sino también los que no lo eran", tal beneficio debía "encuadrarse como una remuneración en especie, integrativa del sueldo, que tiene proyección a los efectos salariales e indemnizatorios y también sobre el cálculo del pago de las vacaciones".
En ese caso, la empresa debió haber demostrado que dicho automotor sólo podía ser utilizado para el trabajo.
Con respecto al tema de la vivienda, consideraron que la si la empresa se la proporcionó gratuitamente debía ser considerada remuneración en especie en tanto, si bien no importa un beneficio directo para el trabajador –porque la empresa le pagaba directamente al locador-, le generó al empleado una oportunidad de obtener ganancias al posibilitarle dejar de pagar el alquiler.
Con respecto a los gastos que le reportaba el mantenimiento de la casa, los jueces señalaron que "si se le entregaba una suma fija en concepto de ayuda para sufragar los gastos, como ser la luz, el agua y el gas, sin necesidad de justificación, por lo que este ingreso podía ser utilizado en forma discrecional y sin control alguno por parte de la empleadora por lo que constituyó una ventaja patrimonial de carácter remunerativo".
Otras discusiones
Con respecto al tema cuestionado del tope, la Cámara señaló que "permitir que el importe del salario devengado regularmente por el trabajador resulte disminuido en más de un tercio, a los fines de determinar la indemnización por despido sin justa causa, significaría consentir un instituto jurídico que termina incumpliendo con el deber enunciado en el citado artículo 14 bis de la Constitución, acerca de que el trabajo gozará de la protección de las leyes, y que éstas asegurarán al trabajador protección contra el despido arbitrario".
Es decir, no se aplicó el tope solicitado por la empresa e indicaron que la mejor remuneración del empleado fue de $42.190,74.
La empresa también se quejó porque se la condenó a abonar el incremento previsto por el artículo 2 de la Ley 25.323, sin tener en cuenta que al despedir abonó las indemnizaciones derivadas del despido.
Por los fundamentos expuestos, consideraron que la empresa "no abonó lo que correspondía por el despido y dio motivo con ello al inicio del reclamo".
También la condenaron a abonar las indemnizaciones previstas en el artículo 80 de la LCT porque el certificado de trabajo que le entregó al empleado "no reflejó las reales circunstancias de la vinculación habida entre los litigantes, pues el sueldo mensual del actor ascendió a $42.190", pero en el certificado figuraba "una remuneración de $4.800". La empresa señaló que colocó esa cifra porque esta última suma era el máximo imponible para los aportes.
Por otro tema, sobre el reclamo del empleado del tema de las vacaciones, la empresa reconoció a favor de su dependiente 85 días de descanso anual, por lo que este concepto prosperó por la suma de $143.447,70.
En síntesis, el monto definitivo de condena se elevó a la suma total de $1.536.877,90.
Sebastián Albornos
Fuente: ©iProfesional.com
Publicado por Federico Wasinger
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