La Justicia condenó a director suplente a indemnizar a un empleado mal registrado, por Federico Wasinger

Para los magistrados, quedó acreditado que era socio de la empresa y además se encargaba de impartir las órdenes y de abonar la parte "en negro" del salario. En qué situaciones corresponde condenarlos por deudas laborales. Qué opinan los especialistas:

En la actualidad, es cada vez más frecuente encontrarse con sentencias en las que los magistrados extienden la responsabilidad a los directores frente a un incumplimiento de obligaciones registrales que afecte a empleados de una firma.
Según asesores legales de empresas consultados por iProfesional, dichos fallos pueden ir más allá de las pautas legales al condenar a administradores suplentes, por ejemplo, por no declarar el alta de sus dependientes o por hacerlo de forma incorrecta.
Y hasta ha sucedido que dicha responsabilidad terminó recayendo en un director determinado cuando, en realidad, la empresa contaba con varios.
Así las cosas, en los últimos años, se pudo observar cómo la Justicia ha ido avanzado sobre distintos ejecutivos tales como: directores titulares, socio-gerente de SRL, director suplente, directivos de la controlante o de la sociedad holding, por mencionar algunos casos.
La importancia de estos fallos radica en que las condenas pueden llegar a comprometer el patrimonio personal.
Según los expertos, en general, la extensión de responsabilidad a los administradores societarios debe tener carácter excepcional y sólo debe limitarse a los supuestos extraordinarios que la Ley de Sociedades Comerciales contempla.
En este escenario, cabe recordar que -en una compañía- el director suplente cumple un rol potencial y en expectativa. Por lo general, no interviene en el proceso de toma de decisiones societarias, no participa en la administración de la empresa y es muy difícil que tenga a su alcance alguna posibilidad de evitar una supuesta maniobra fraudulenta por la que los empleados pudieran hacerlo responsable.
Es por ello que, generalmente, cuando se busca responsabilizar a un director por incumplimientos laborales y previsionales, las demandas suelen recaer en quienes son titulares de ese cargo.
Sin embargo, en una reciente sentencia de la Cámara laboral, los magistrados decidieron profundizar la fundamentación de la condena personal a un director suplente y entendieron que los incumplimientos laborales y previsionales, en los que incurrió la empresa demandada, no escaparon al conocimiento de aquél ya que era él mismo quien abonaba los salarios no registrados.
Pagos "en negro"
El dependiente intimó para que la firma le regularice su situación laboral ya que se encontraba incorrectamente registrado.
Pero a los pocos días, y como respuesta, fue despedido.
Entonces, se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias y pidió que se le extendiera la responsabilidad a los directivos de la empresa y al director suplente de la misma porque éste era el dueño real de la compañía. Indicó que esa persona dirigía y organizaba la actividad general en la práctica diaria y daba las órdenes.
La sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo. Por ello, el director suplente apeló el fallo ante la Cámara y señaló que por su cargo no debía responder por las obligaciones laborales de la compañía.
Como principio general, los magistrados señalaron que la Ley de Sociedades Comerciales "...no ha creado para el suplente obligaciones similares a la persona que reviste la titularidad; solamente tiene la expectativa de ser llamado a cubrir la ausencia o vacancia de éste. Al ser suplente no tiene responsabilidades ni obligaciones y no integra el órgano administrador pues el desempeño de la titularidad es excluyente”.
No obstante, para este caso en particular, según los jueces existía prueba suficiente como para considerar que dicho director debía responder en forma solidaria por los créditos porque se le tuvo por reconocida su firma de todos los recibos de salarios del reclamante y, además, fue quien firmó la nota en la que se le notificaba al trabajador que quedaba extinguido el contrato de trabajo.
Los camaristas tuvieron en cuenta que algunos testigos remarcaron que fue él mismo quien los tomó para el empleo y se encargaba de abonarles una parte de los sueldos.
“Resulta evidente el perjuicio sufrido por el trabajador como consecuencia de las deficiencias registrales sufridas y la relación causal adecuada entre ese acto y la ilicitud imputada a la persona física”, señalaron.
En este punto, remarcaron que “la relación laboral deficientemente registrada con ‘pagos en negro’ constituye un recurso destinado a violar la ley, el orden público y la buena fe, frustrando derechos, lo que justifica extender la condena a la persona física que integra la sociedad y que, en forma indebida, se ve beneficiado con dicha antijuridicidad”.
“Esta conducta (dolosa y en violación de la ley) genera la responsabilidad del director suplente … pero sólo respecto de los perjuicios que sean consecuencia de esa ilicitud que, en el caso, están representados por las indemnizaciones derivadas de las irregularidades registrales”, enfatizaron los jueces.
Luego explicaron que ello es así, porque la acción de responsabilidad contra los directores está sujeta a los presupuestos de la teoría general de la responsabilidad civil, entre los que se encuentra la adecuada relación de causalidad entre la inconducta y el daño causado.
“Las constancias de la causa son concluyentes y permiten formar convicción en cuanto a la injerencia del director suplente en la dirección de la empresa, por lo cual mal podía desconocer los pagos irregulares, por lo que corresponde extenderle la condena”, concluyeron los magistrados.

Repercusiones
En principio, si el director suplente no asume como titular de la sociedad no le cabe responsabilidad alguna ya que la Ley 19.550 no le atribuye obligaciones ni lo asimila al representante titular en ninguna de sus responsabilidades.
Toda persona que no sea director titular de una sociedad anónima y  sea demandada en el fuero laboral por imputaciones relacionadas con la responsabilidad derivada de la condición de administrador como, por ejemplo, la falta o errónea registración de los empleados de la sociedad, deberá probar que su actuación no puede enmarcarse en la de un “administrador de hecho”.
Es decir, no asumir formalmente el cargo de director titular no constituye una defensa suficiente en un eventual reclamo por responsabilidad personal si es que en la práctica se constituye en administrador de hecho de la sociedad.
Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, explicó que en estos casos "resulta más importante acreditar fehacientemente que el director o socio no cumplieron actividad personal alguna en la empresa, que la denominación o cargo que se le otorgue".
"Es muy importante probar que el socio o director no llevó a cabo tarea ni injerencia alguna en la compañía, para eludir responsabilidad. También resulta esencial demostrar que no se cumplieron actos de control, tanto de la firma, como de los empleados", añadió.
"En ciertos casos, no se tiene en cuenta para condenar al director suplente su condición de tal sino las pruebas y se analiza si el mismo impartía órdenes y era él quien físicamente pagaba los salarios no registrados", agregó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.
"No existen condenas serias contra la figura del director suplente, si bien sí hay muchas demandas en las cuales lo involucran pero que, en general, no prosperan por el propio hecho de que dicha figura no participa en las decisiones de la empresa por su propia definición de suplente", concluyó el experto.

Publicado por Federico Wasinger
Fuente: Iprofesional.  Por Sebastian Albornos

Cómo hacer el salto de una Pyme a una gran empresa sin morir en el intento, publicado por Federico Wasinger

Cómo hacer el salto de una Pyme a una gran empresa sin morir en el intento


Expertos recomiendan no buscar sólo en "que los números cierren" y dejar de lado políticas de RR.HH., para evitar un impacto negativo en la productividad

El crecimiento puede ser sinónimo de crisis. Por ejemplo, cuando una pequeña o mediana empresa busca dar un salto cualitativo en términos de facturación o estructura, sus directivos se enfrentan al complejo desafío de no morir en el intento.

En ese contexto, el encuadre del problema suele restringirse a la resolución de las proyecciones financieras del negocio, es decir, a que los números cierren.

Las políticas de recursos humanos se relegan a un segundo plano y las consecuencias de esa decisión provocan un alto costo para la organización.

¿Por qué este error es tan frecuente? Culturalmente, las políticas de RR.HH. de las Pyme en la Argentina están planteadas desde la improvisación y una mirada cortoplacista. Los efectos son fácilmente visibles: ausencia de planes de carrera a mediano/largo plazo, baja retención de los buenos talentos, alta rotación de personal, falta de claridad en los perfiles que la empresa necesita, posiciones superpuestas, organigramas confusos.

Como es de esperarse, este tipo de problemas tiene un efecto negativo en el desempeño individual de los empleados y, por ende, en la productividad general del negocio.

Por eso es fundamental que los directivos definan algunos lineamientos orientativos para potenciar la marca empleadora y crear un clima de trabajo que garantice la estadía de los mejores profesionales.

A su vez, vale repetir que una buena gestión de RR.HH. siempre repercutirá positivamente en la salud del negocio.

Algunos consejos prácticos para este fin son:

1) La importancia de la comunicación: en primer lugar, el foco de la empresa debe estar definido desde el plan de negocio. A partir de allí, las jerarquías se precisan desde un organigrama que distribuye posiciones y tareas ¿Hasta dónde llega el rol de cada profesional? ¿A quién debe reportar? El fantasma "jefe/dueño" es reemplazado por comunicaciones de tipo horizontal.

2) Estructura salarial: esto sirve para mantener equidad interna y sumar nuevos colaboradores, siguiendo cierta lógica ¿Los sueldos se manejan por antigüedad o por seniority? También pueden crearse categorías o escalones de distintos niveles para diferenciar las posiciones junior, senior, semisenior, jefaturas y gerencias.

3) Procesos básicos de selección de personal:¿Cómo se elegirá a los profesionales? ¿Cada área lo hará de modo independiente? ¿El trabajo será tercerizado?

4) Desarrollo y capacitación: pensar en sistemas de premios, evaluaciones de desempeño, feedback constante para los empleados; fijar objetivos para todos, de manera tal que cada uno sepa lo que la empresa espera de su trabajo.

5) Planes de carrera: es muy común que los empleados no tengan un horizonte definido de su potencial crecimiento en la organización y el plan de carrera. Es importante implementar un criterio de ascensos que responda a parámetros objetivos.

Por Diego Kirschenbaum
Fuente: e-profesional
Publicado por Federico Wasinger