La CTA propone reducir la jornada laboral para bajar el desempleo
Yasky anunció que presentará el proyecto para bajar de 48 a 45 las horas de trabajo semanal.
Una propuesta populista, con resultados contrarios a los que se busca segun los resultados y experiencia de otros paises como Francia
BUENOS AIRES.- La Central de Trabajadores de la Argentina (CTA) cercana al Gobierno anunció esta mañana que presentará un proyecto para reducir la jornada laboral, como iniciativa para bajar el desempleo, informó el líder de esa central, Hugo Yasky.
El dirigente precisó que la medida prevé, en principio, "reducir de 48 a 45 las horas de trabajo semanal".
En una conferencia de prensa en la sede central de la CTA en esta Capital, Yasky adelantó que en un mes formalizará el proyecto, luego de mantener reuniones con dirigentes gremiales de Uruguay y Brasil. (DYN)
Publicado por Federico Wasinger
jueves, 8 de agosto de 2013
Los supermercadistas se pronunciaron a favor de no trabajar los domingos
Los supermercadistas se pronunciaron a favor de no trabajar los domingos
Consideran que es necesario recuperar ese descanso para favorecer la unión familiar y remarcaron que "en otros países es aceptado sin cuestionamientos"
La Cámara Argentina de Supermercados (CAS) y la Federación Argentina de Supermercados y Autoservicios (FASA), expresaron este jueves su apoyo a la iniciativa que propone que los comercios no trabajen los domingos.
"Como representantes del supermercadismo argentino, expresamos nuestro acuerdo con respecto a la necesidad de recuperar el descanso dominical como una costumbre de gran relevancia, para mantener los fundamentos de la sociedad argentina y fortalecer a la familia", expresaron ambas entidades.
En un comunicado, indicaron también que esta posición es para favorecer "la costumbre de comer en familia, las charlas hogareñas, los juegos y la posibilidad de compartir diversasactividades, que son esenciales para mantener y fortalecer el vínculo familiar".
"Estas costumbres se han visto fuertemente afectadas por actividades laborales que obligan a realizar tareas los domingos, aunque en algunos casos -como el supermercadismo- no resulte imprescindible, ya que es un servicio que se brinda en amplios horarios durante los seis días de la semana restantes", enfatizaron.
Para los supermercados, "en aquellos países donde el descanso dominical es ley, esto es aceptado sin cuestionamientos, ya que la gente programa sus compras de acuerdo don esa modalidad. Sin embargo, para los trabajadores, tiene una enorme implicancia en su calidad de vida y en la de su familia".
"Por eso, impulsamos que todos los locales comerciales del país se mantengan cerrados los domingos, y que esta disposición se cumpla sin excepciones, dado que si así no fuera, la medida dejaría de ser efectiva de inmediato", aseguraron.
Recientemente, la Cámara de Supermercadistas de Córdoba sostuvo que posibilitará el descanso de los empleados de los centros comerciales durante los domingos.
Y esta semana, el Poder Ejecutivo de La Pampa promulgó la Ley 2.717 que establece el cierre dominical de comercios en esa provincia.
Fuente: e-profesional
Publicado por Federico Wasinger
Consideran que es necesario recuperar ese descanso para favorecer la unión familiar y remarcaron que "en otros países es aceptado sin cuestionamientos"
La Cámara Argentina de Supermercados (CAS) y la Federación Argentina de Supermercados y Autoservicios (FASA), expresaron este jueves su apoyo a la iniciativa que propone que los comercios no trabajen los domingos.
"Como representantes del supermercadismo argentino, expresamos nuestro acuerdo con respecto a la necesidad de recuperar el descanso dominical como una costumbre de gran relevancia, para mantener los fundamentos de la sociedad argentina y fortalecer a la familia", expresaron ambas entidades.
En un comunicado, indicaron también que esta posición es para favorecer "la costumbre de comer en familia, las charlas hogareñas, los juegos y la posibilidad de compartir diversasactividades, que son esenciales para mantener y fortalecer el vínculo familiar".
"Estas costumbres se han visto fuertemente afectadas por actividades laborales que obligan a realizar tareas los domingos, aunque en algunos casos -como el supermercadismo- no resulte imprescindible, ya que es un servicio que se brinda en amplios horarios durante los seis días de la semana restantes", enfatizaron.
Para los supermercados, "en aquellos países donde el descanso dominical es ley, esto es aceptado sin cuestionamientos, ya que la gente programa sus compras de acuerdo don esa modalidad. Sin embargo, para los trabajadores, tiene una enorme implicancia en su calidad de vida y en la de su familia".
"Por eso, impulsamos que todos los locales comerciales del país se mantengan cerrados los domingos, y que esta disposición se cumpla sin excepciones, dado que si así no fuera, la medida dejaría de ser efectiva de inmediato", aseguraron.
Recientemente, la Cámara de Supermercadistas de Córdoba sostuvo que posibilitará el descanso de los empleados de los centros comerciales durante los domingos.
Y esta semana, el Poder Ejecutivo de La Pampa promulgó la Ley 2.717 que establece el cierre dominical de comercios en esa provincia.
Fuente: e-profesional
Publicado por Federico Wasinger
¿Qué son los Programas de Jóvenes Profesionales?
Muchas empresas los han creado como puerta de entrada para muchos candidatos y están orientados en captar, desarrollar, retener y formar jóvenes con potencial de crecimiento.
La metodología tradicional es hacer rotar al joven profesional por varios sectores de la compañía, enseñándoles varias aristas del negocio y de las operaciones de la empresa.
El objetivo de estos programas es asegurar que la organización desarrolle en forma planificada a profesionales que en el mediano o largo plazo se conviertan en sus líderes. Para el participante, estos representan excelentes oportunidades de desarrollo que permiten realizar una carrera profesional en compañías de primera línea.
El programa ofrece oportunidades de carrera a nivel nacional e internacional, en diferentes áreas y mercados, capacitación de primer nivel, la posibilidad de conocer el negocio de manera integral, espacios profesionales que permiten a los participantes poner a prueba sus talentos, ambientes de clima agradable, en donde prima el aprendizaje e interesantes paquetes de remuneración.
¿Cuáles son las competencias que buscan en los jóvenes para que ingresen a trabajar?
La mayoría busca perfiles que comulguen con los valores corporativos. La gran mayoría busca futuros líderes, que estén orientados en obtener resultados, que muestren pasión por lo que hacen y que tengan la habilidad de inspirar a quienes tengan a su alrededor.
¿Cómo funcionan estos programas?
Las empresas lanzan sus Programas de Jóvenes Profesionales en las principales universidades y portales de avisos electrónicos. Las postulantes deben estar cursando últimas materias de la carrera profesional o tener menos de un año de graduado para poder postular.
La duración de los mismos, rondan entre los 8 y 18 meses. Los jóvenes rotan por las diferentes áreas con planes de trabajo, la guía de un tutor y una capacitación integral en el negocio, en las técnicas específicas para cada área y en aquellas necesidades que el perfil deba cumplir porque forma parte de sus debilidades, o porque significan oportunidades de desarrollo.
¿Qué requisitos debe tener un participante?
Un buen promedio académico.
Dominio del idioma inglés (no excluyente para algunas).
Ser recientemente graduados o próximos a estarlo.
Un límite de edad que ronda los 27 y 32 años.
La experiencia laboral previa no es un requisito que la mayoría requiera.
En tu empresa, ¿Suelen implementar estos programas?
Por Andrea Tosi.
Fuente e-profesional
Publicado por Federico Wasinger
La metodología tradicional es hacer rotar al joven profesional por varios sectores de la compañía, enseñándoles varias aristas del negocio y de las operaciones de la empresa.
El objetivo de estos programas es asegurar que la organización desarrolle en forma planificada a profesionales que en el mediano o largo plazo se conviertan en sus líderes. Para el participante, estos representan excelentes oportunidades de desarrollo que permiten realizar una carrera profesional en compañías de primera línea.
El programa ofrece oportunidades de carrera a nivel nacional e internacional, en diferentes áreas y mercados, capacitación de primer nivel, la posibilidad de conocer el negocio de manera integral, espacios profesionales que permiten a los participantes poner a prueba sus talentos, ambientes de clima agradable, en donde prima el aprendizaje e interesantes paquetes de remuneración.
¿Cuáles son las competencias que buscan en los jóvenes para que ingresen a trabajar?
La mayoría busca perfiles que comulguen con los valores corporativos. La gran mayoría busca futuros líderes, que estén orientados en obtener resultados, que muestren pasión por lo que hacen y que tengan la habilidad de inspirar a quienes tengan a su alrededor.
¿Cómo funcionan estos programas?
Las empresas lanzan sus Programas de Jóvenes Profesionales en las principales universidades y portales de avisos electrónicos. Las postulantes deben estar cursando últimas materias de la carrera profesional o tener menos de un año de graduado para poder postular.
La duración de los mismos, rondan entre los 8 y 18 meses. Los jóvenes rotan por las diferentes áreas con planes de trabajo, la guía de un tutor y una capacitación integral en el negocio, en las técnicas específicas para cada área y en aquellas necesidades que el perfil deba cumplir porque forma parte de sus debilidades, o porque significan oportunidades de desarrollo.
¿Qué requisitos debe tener un participante?
Un buen promedio académico.
Dominio del idioma inglés (no excluyente para algunas).
Ser recientemente graduados o próximos a estarlo.
Un límite de edad que ronda los 27 y 32 años.
La experiencia laboral previa no es un requisito que la mayoría requiera.
En tu empresa, ¿Suelen implementar estos programas?
Por Andrea Tosi.
Fuente e-profesional
Publicado por Federico Wasinger
jueves, 18 de julio de 2013
El 56% de las personas en actividad sufre algún problema laboral
Mientras que el 44% de los trabajadores logra un empleo con plenos derechos, el resto está afectado por la desocupación, la informalidad o el subempleo, indica un informe de la UCA
Si se cuenta a los desocupados, a quienes tienen empleos precarios o informales y a los trabajadores con ocupaciones por pocas horas semanales, resulta que el 56% de las personas económicamente activas tienen problemas laborales.
Es decir: sólo 44% tiene un empleo pleno y con acceso a los derechos de la seguridad social, como la obra social, la previsión para la jubilación y el seguro de riesgos de trabajo.
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Los datos, que si se extrapolan al total de la población describen una realidad problemática para alrededor de 9,5 millones de habitantes de la Argentina, surgen de los resultados del Barómetro de la Deuda Social de la Universidad Católica Argentina, que fue presentado por el economista Agustín Salvia, coordinador del trabajo de ese centro de estudios y difundido por el diario La Nación.
El relevamiento fue realizado en los últimos meses de 2012 en 5712 hogares, en los que viven unas 19.000 personas.
Del total de personas que se definen como activas, el 35,3% tiene una ocupación precaria, lo que significa que hacen actividades con continuidad, pero sin participación en el sistema de la seguridad social.
Otro 11,3% está subocupado de manera inestable, porque hace changas o tareas en forma temporaria, por lo general percibiendo bajos ingresos.
De acuerdo al citado matutino, el índice aumentó en 2012 más de dos puntos en comparación con el 9% obtenido en el relevamiento de 2010. ¿Las causas? Un déficit en la creación de empleo formal en las empresas llevó a que un número de trabajadores se volcara a hacer actividades de subsistencia.
Además, La Nación señaló que para la UCA el desempleo resultó de 9,3% de los activos, una tasa más elevada que la informada por el Indec para el cuarto trimestre de 2012, de 6,9 por ciento.
Los déficits vinculados con las condiciones laborales, pero también con el acceso a los alimentos y con las condiciones de la vivienda y el hábitat, están concentrados en la población del estrato socioeconómico más bajo.
Si se considera al 25% de los habitantes socialmente más vulnerables, resulta que sólo cuenta con pleno empleo el 12,4 por ciento. El índice trepa al 71,8% entre los trabajadores mejor ubicados en la pirámide social.
El empleo precario afecta al 40,7% entre quienes están en el estrato más bajo, contra una tasa del 23,8% en el sector mejor posicionado. El subempleo inestable no es relevante en la población de mayores ingresos, pero supera el 30% entre los más pobres.
El informe presentado ayer en la UCA también confirma que, según el relevamiento, la pobreza afecta al 26,9% de la población, en tanto que la indigencia marca la vida del 5,8% de las personas.
A esos resultados se llega comparando los ingresos declarados por los hogares con el valor de dos canastas de consumo. En el estudio de la UCA, el precio de esos productos se obtuvo a partir de datos elaborados por oficinas de estadísticas provinciales, centros de estudios y consultoras privadas. Así, para estimar la pobreza, se consideró que una familia tipo (matrimonio y dos niños) no debería ganar menos de entre $ 2905 y $ 3022 al mes. Para esquivar la indigencia (situación de carencia de ingresos suficientes sólo para procurarse la alimentación más básica), el ingreso requerido es de entre $ 1394 y $ 1449 (para llegar a los índices de pobreza e indigencia mencionados en el párrafo anterior se tomó el valor máximo en cada caso).
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Otro dato que es señal de precariedad e inestabilidad laboral es el llamado "índice de desempleo ampliado". Se trata del porcentaje de personas que estuvieron al menos una vez, durante el último año, sin ocupación. Esa tasa llegó al 24,1% de los trabajadores encuestados y trepó hasta el 37,7% entre el 25% más pobre
Fuente Iprofesional
http://www.iprofesional.com/notas/165486-El-56-de-las-personas-en-actividad-sufre-algn-problema-laboral
Publicado por Federico Wasinger
Si se cuenta a los desocupados, a quienes tienen empleos precarios o informales y a los trabajadores con ocupaciones por pocas horas semanales, resulta que el 56% de las personas económicamente activas tienen problemas laborales.
Es decir: sólo 44% tiene un empleo pleno y con acceso a los derechos de la seguridad social, como la obra social, la previsión para la jubilación y el seguro de riesgos de trabajo.
Los datos, que si se extrapolan al total de la población describen una realidad problemática para alrededor de 9,5 millones de habitantes de la Argentina, surgen de los resultados del Barómetro de la Deuda Social de la Universidad Católica Argentina, que fue presentado por el economista Agustín Salvia, coordinador del trabajo de ese centro de estudios y difundido por el diario La Nación.
El relevamiento fue realizado en los últimos meses de 2012 en 5712 hogares, en los que viven unas 19.000 personas.
Del total de personas que se definen como activas, el 35,3% tiene una ocupación precaria, lo que significa que hacen actividades con continuidad, pero sin participación en el sistema de la seguridad social.
Otro 11,3% está subocupado de manera inestable, porque hace changas o tareas en forma temporaria, por lo general percibiendo bajos ingresos.
De acuerdo al citado matutino, el índice aumentó en 2012 más de dos puntos en comparación con el 9% obtenido en el relevamiento de 2010. ¿Las causas? Un déficit en la creación de empleo formal en las empresas llevó a que un número de trabajadores se volcara a hacer actividades de subsistencia.
Además, La Nación señaló que para la UCA el desempleo resultó de 9,3% de los activos, una tasa más elevada que la informada por el Indec para el cuarto trimestre de 2012, de 6,9 por ciento.
Los déficits vinculados con las condiciones laborales, pero también con el acceso a los alimentos y con las condiciones de la vivienda y el hábitat, están concentrados en la población del estrato socioeconómico más bajo.
Si se considera al 25% de los habitantes socialmente más vulnerables, resulta que sólo cuenta con pleno empleo el 12,4 por ciento. El índice trepa al 71,8% entre los trabajadores mejor ubicados en la pirámide social.
El empleo precario afecta al 40,7% entre quienes están en el estrato más bajo, contra una tasa del 23,8% en el sector mejor posicionado. El subempleo inestable no es relevante en la población de mayores ingresos, pero supera el 30% entre los más pobres.
El informe presentado ayer en la UCA también confirma que, según el relevamiento, la pobreza afecta al 26,9% de la población, en tanto que la indigencia marca la vida del 5,8% de las personas.
A esos resultados se llega comparando los ingresos declarados por los hogares con el valor de dos canastas de consumo. En el estudio de la UCA, el precio de esos productos se obtuvo a partir de datos elaborados por oficinas de estadísticas provinciales, centros de estudios y consultoras privadas. Así, para estimar la pobreza, se consideró que una familia tipo (matrimonio y dos niños) no debería ganar menos de entre $ 2905 y $ 3022 al mes. Para esquivar la indigencia (situación de carencia de ingresos suficientes sólo para procurarse la alimentación más básica), el ingreso requerido es de entre $ 1394 y $ 1449 (para llegar a los índices de pobreza e indigencia mencionados en el párrafo anterior se tomó el valor máximo en cada caso).
Otro dato que es señal de precariedad e inestabilidad laboral es el llamado "índice de desempleo ampliado". Se trata del porcentaje de personas que estuvieron al menos una vez, durante el último año, sin ocupación. Esa tasa llegó al 24,1% de los trabajadores encuestados y trepó hasta el 37,7% entre el 25% más pobre
Fuente Iprofesional
http://www.iprofesional.com/notas/165486-El-56-de-las-personas-en-actividad-sufre-algn-problema-laboral
Publicado por Federico Wasinger
El Gobierno lanzó el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo
Según la resolución emitida por el Ministerio de Trabajo, el objetivo es impulsar esta modalidad en el "sector privado" bajo un "marco jurídico adecuado"
El Ministerio de Trabajo de la Nación dispuso la creación del Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo, destinado a promover, facilitar y monitorear esta modalidad en empresas privadas con herramientas que brinden un marco jurídico adecuado entre empleadores y teletrabajadores.
El Programa, creado a través de la resolución 595 publicada hoy en el Boletín Oficial, buscaimpulsar la implementación de plataformas de Teletrabajo en el sector privado "que permitan recoger diferentes experiencias, identificar dificultades prácticas y/o normativas, facilitar el desarrollo de soluciones y difundir las buenas prácticas".
Según informó la Sala de Prensa de la Presidencia, también está destinado a evaluar el impacto del Teletrabajo en las relaciones laborales del sector privado, en las posibilidades de inserción socio-laboral y en la mejora de la empleabilidad de los teletrabajadores, y en el aumento de la productividad de las empresas.
Más detalles
Las empresas interesadas en adherir al Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (Propet) deberán presentarse ante la Coordinación de Teletrabajo o ante la Gerencia de Empleo y Capacitación Laboral correspondiente a su domicilio, y completar el formulario de solicitud de incorporación al programa.
Las empresas interesadas en adherir al Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (Propet) deberán presentarse ante la Coordinación de Teletrabajo o ante la Gerencia de Empleo y Capacitación Laboral correspondiente a su domicilio, y completar el formulario de solicitud de incorporación al programa.
El plazo de vigencia del convenio de adhesión al programa es de nueve meses y puede ser renovado a solicitud de la empresa por plazos iguales.
La resolución lleva la firma del ministro de Trabajo, Carlos Tomada.
Fuente: Iprofesional
Publicado por Federico Wasinger
¿No consiguió el empleo? Nunca sabrá por qué. Publicado por Federico Wasinger
Si un postulante va a una entrevista con un CV prometedor esto no significa que será aceptado. Por qué las empresas no revelan los motivos de los rechazos
Fuente: Iprofesional.com
http://www.iprofesional.com/notas/165428-No-consigui-el-empleo-Nunca-sabr-por-qu
Publicado por Federico Wasinger
Es un enigma doloroso del proceso de búsqueda de trabajo: los candidatos rechazados quieren comprender por qué no fueron contratados, pero los empleadores, por temor a quejas de discriminación, se mantienen en silencio. Y aquellos que dicen algo ofrecen poco más que las frases típicas.
Sin datos concretos, los candidatos quedan posicionados para repetir los mismos errores, mientras que los gerentes de contratación se quejan de que abundan los postulantes que no alcanzan el nivel deseado.
Sin datos concretos, los candidatos quedan posicionados para repetir los mismos errores, mientras que los gerentes de contratación se quejan de que abundan los postulantes que no alcanzan el nivel deseado.
Así lo consignó en un artículo The Wall Street Journal en español en el cual la experta Lisa Roberson concluyó que, en estos casos, "uno no sabe cómo ajustarse para la próxima".
E indicó que, en cierta ocasión envió un correo electrónico a una de las personas que la había entrevistado para descubrir el motivo y que la respuesta fue: alguien "más apto" para el trabajo había sido contratado.
"Bueno, podría haber adivinado eso", expresó Roberson, quien trabaja en informática para el sector médico.
Estos intercambios frustran a quienes buscan empleo, especialmente los que han estado buscando por períodos largos y quieren desesperadamente alguna sugerencia sobre cómo son percibidos por los gerentes de contratación.
Según consignó en la publicación WSJ, Providge Consulting, una firma de consultoría con sede en Delaware, tiene una política de mantener a los candidatos notificados sobre cada paso del proceso de contratación y los califica según una serie de criterios para que sus decisiones sean lo más objetivas posibles.
De acuerdo con la directora de operaciones Tara Teaford, cuando los motivos del rechazo no se pueden reducir a medidas más precisas como la experiencia o la educación, los gerentes de Recursos Humanos "intentan minimizar esas conversaciones". Eso podría significar ofrecer una respuesta vaga, añadiendo que la empresa se pondrá en contacto con el postulante si surgen puestos adecuados en el futuro.
Según consignó en la publicación WSJ, Providge Consulting, una firma de consultoría con sede en Delaware, tiene una política de mantener a los candidatos notificados sobre cada paso del proceso de contratación y los califica según una serie de criterios para que sus decisiones sean lo más objetivas posibles.
De acuerdo con la directora de operaciones Tara Teaford, cuando los motivos del rechazo no se pueden reducir a medidas más precisas como la experiencia o la educación, los gerentes de Recursos Humanos "intentan minimizar esas conversaciones". Eso podría significar ofrecer una respuesta vaga, añadiendo que la empresa se pondrá en contacto con el postulante si surgen puestos adecuados en el futuro.
"Se trata principalmente de protegernos de posibles demandas", apuntó Teaford. "Una vez que se atraviesa la línea divisoria de lo objetivo y lo subjetivo, se vuelve muy, muy desafiante", añadió.
Y muchas de las firmas que quieren dar sugerencias tienen sus manos atadas por los abogados de las compañías.
"Las empresas de EE.UU. quedaron advertidas a finales de 2012 cuando la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) identificó ladiscriminación en prácticas de contratación como una de sus prioridades para los tres años siguientes, en parte debido a que pocas personas que buscan empleo tienen los recursos para contratar un abogado y presentar demandas ante cortes civiles", comentó Amy Fratkin, una abogada laboral.
Eso significa que será más probable que las quejas individuales conduzcan a demandas presentadas por la EEOC si la agencia determina un patrón de discriminación de parte de la empresa.
El artículo referido también consigna a Linda Jackson, socia en el estudio de abogados laborales Littler Mendelson, quien señaló que no les aconseja a sus clientes ofrecer comentarios específicos sobre candidatos a un puesto de trabajo. Por ejemplo, decirle a alguien que tienedemasiada experiencia para un empleo en particular podría ser interpretado como discriminación de edad, indicó. "¿Sería fundamento para una demanda? Podría o no podría ser", afirmó.
Después está la incomodidad de comunicar información que es difícil de escuchar. Algunos gerentes de contratación se sienten tan incómodos ante el prospecto de estas conversaciones que se resisten a llevar sus tarjetas de presentación a las entrevistas, sostuvo Amelia Merrill de Risk Management Solutions Inc., una firma de modelaje de riesgo en Silicon Valley.
Aún así, Merrill espera que sus reclutadores llamen a los finalistas para decirles que no fueron contratados, ofreciendo a estos postulantes una oportunidad de pedir más información. En raras ocasiones, añadió, un candidato rechazado discutirá con el reclutador o insistirá en que él o ella era la persona indicada para el puesto.
Por supuesto, muchos candidatos no buscan recibir comentarios: los gerentes de Recursos Humanos señalan que el 10% los busca. Pero los que los solicitan, apenas los reciben.
Y muchas de las firmas que quieren dar sugerencias tienen sus manos atadas por los abogados de las compañías.
"Las empresas de EE.UU. quedaron advertidas a finales de 2012 cuando la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) identificó ladiscriminación en prácticas de contratación como una de sus prioridades para los tres años siguientes, en parte debido a que pocas personas que buscan empleo tienen los recursos para contratar un abogado y presentar demandas ante cortes civiles", comentó Amy Fratkin, una abogada laboral.
Eso significa que será más probable que las quejas individuales conduzcan a demandas presentadas por la EEOC si la agencia determina un patrón de discriminación de parte de la empresa.
El artículo referido también consigna a Linda Jackson, socia en el estudio de abogados laborales Littler Mendelson, quien señaló que no les aconseja a sus clientes ofrecer comentarios específicos sobre candidatos a un puesto de trabajo. Por ejemplo, decirle a alguien que tienedemasiada experiencia para un empleo en particular podría ser interpretado como discriminación de edad, indicó. "¿Sería fundamento para una demanda? Podría o no podría ser", afirmó.
Después está la incomodidad de comunicar información que es difícil de escuchar. Algunos gerentes de contratación se sienten tan incómodos ante el prospecto de estas conversaciones que se resisten a llevar sus tarjetas de presentación a las entrevistas, sostuvo Amelia Merrill de Risk Management Solutions Inc., una firma de modelaje de riesgo en Silicon Valley.
Aún así, Merrill espera que sus reclutadores llamen a los finalistas para decirles que no fueron contratados, ofreciendo a estos postulantes una oportunidad de pedir más información. En raras ocasiones, añadió, un candidato rechazado discutirá con el reclutador o insistirá en que él o ella era la persona indicada para el puesto.
Por supuesto, muchos candidatos no buscan recibir comentarios: los gerentes de Recursos Humanos señalan que el 10% los busca. Pero los que los solicitan, apenas los reciben.
Según WSJ, solo 4,4% de más de 2.000 candidatos a un empleo encuestados en 2012 por Talent Board, un organismo dedicado a mejorar las prácticas de reclutamiento, recibieron comentarios específicos de gerentes de contratación y reclutadores.
"Si quieres un mercado laboral eficiente, tienes que lograr que la gente comprenda dónde pueden hacer mejor uso de sus aptitudes", expresó Elli Sharef, cofundadora de HireArt, un sitio web que conecta a personas en busca de trabajo con empresas.
Tras recibir mensajes de cientos de candidatos frustrados, Sharef recientemente decidió intentar ofrecer observaciones. En mayo, HireArt envió e-mails a 127 personas en busca de empleo que habían remitido entrevistas en video y les ofreció la oportunidad de recibir una evaluación personalizada de 15 minutos de Sharef. Los 21 lugares disponibles se llenaron un menos de 10 minutos.
La mayoría valoró la ayuda pero, en general, las reacciones variaron. Una persona se quejó de que 15 minutos no eran suficientes. Otros admitieron que no habían pensado mucho sobre lo que aportarían a la empresa, la crítica más común.
Puede ser difícil escuchar "información negativa de uno mismo, especialmente cuando ya estás en una situación vulnerable", concluyó Sharef."Si quieres un mercado laboral eficiente, tienes que lograr que la gente comprenda dónde pueden hacer mejor uso de sus aptitudes", expresó Elli Sharef, cofundadora de HireArt, un sitio web que conecta a personas en busca de trabajo con empresas.
Tras recibir mensajes de cientos de candidatos frustrados, Sharef recientemente decidió intentar ofrecer observaciones. En mayo, HireArt envió e-mails a 127 personas en busca de empleo que habían remitido entrevistas en video y les ofreció la oportunidad de recibir una evaluación personalizada de 15 minutos de Sharef. Los 21 lugares disponibles se llenaron un menos de 10 minutos.
La mayoría valoró la ayuda pero, en general, las reacciones variaron. Una persona se quejó de que 15 minutos no eran suficientes. Otros admitieron que no habían pensado mucho sobre lo que aportarían a la empresa, la crítica más común.
Fuente: Iprofesional.com
http://www.iprofesional.com/notas/165428-No-consigui-el-empleo-Nunca-sabr-por-qu
Publicado por Federico Wasinger
Las personas vuelven a convertirse en el centro de las empresas
Nuevo eje
La importancia del bienestar de los trabajadores para la empresa fue el foco principal del X Congreso de Adrha
"No me mueve, mi Dios, para quererte el cielo que me tienes prometido, ni me mueve el infierno tan temido para dejar por eso de ofenderte", comienza el poema atribuido a Santa Teresa en el siglo XVI y continúa: "Tú me mueves, Señor, muéveme el verte clavado en una cruz y escarnecido, muéveme ver tu cuerpo tan herido, muévenme tus afrentas y tu muerte".
El mensaje es revelador: no importan ni el premio ni el castigo, el buen sueldo o la amenaza de ser despedido; lo que realmente conmueve es el sentido que se le encuentre a la vida o, si se quiere, al trabajo.
Este concepto clásico pero innovador para el mercado laboral local, sumado a la revalorización de las emociones en ese espacio y a la necesidad de aprender a ver esta dimensión humana en la empresa empaparon ayer el X Congreso de la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (Adrha), que se realizó el jueves último en el hotel Salguero Plaza.
La original idea de utilizar las palabras de la religiosa fue del ingeniero chileno Nicolás Majluf, que abrió el congreso con una exposición inundada de música que sorprendió al auditorio. A través de esas palabras, entre otros elaborados conceptos, el profesor de la Pontificia Universidad Católica de Chile intentó explicar cómo los gerentes de Recursos Humanos deben comenzar a transitar la necesaria desviación de lo formal -las finanzas, operaciones o los datos- a lo sutil o lo humano.
"Lo formal es imprescindible, pero no es suficiente. El análisis de datos en una empresa no entrega todas las respuestas", dijo el profesor titular de la escuela de Ingeniería. "Hay que centrar a la persona como sujeto de la gestión y, al mismo tiempo, la persona debe encontrarle un sentido profundo a su trabajo."
"¿Qué es lo que nos mueve? ¿Por qué me levanto en las mañanas?", se preguntó el académico para después citar a Santa Teresa. "No son los premios o los castigos, las cuestiones extrínsecas las que nos mueven, sino las intrínsecas. Es lo que pasa en mí cuando hago lo que hago."
Según el ingeniero, en los últimos 30 años en los que los números dominaron las organizaciones creció la desigualdad en la distribución del ingreso y se precarizaron aún más los puestos de trabajo. "La racionalidad tiene sus límites. Hay que aprender a ver más allá", dijo.
"Hagamos realidad los sueños", reclamó después y pidió a los jefes presentes que se preguntaran ellos mismos: "¿No estaré destruyendo la vida de mi gente? ¿No les estaré matando sus sueños?" De fondo sonaba I Dreamed a Dream, famosa canción que el personaje de Fantine canta en Los Miserables.
"Nos hemos encargado de los números, las finanzas, de la creación de valor, pero no se puede dejar de lado lo emocional. Las empresas son las personas", explicó Majluf.
"Hay que darle un sentido a nuestro quehacer diario", arrancó en el mismo sentido su exposición el coach profesional Ricardo Gómez. "Hay que llevar el aspecto emocional a las empresas", afirmó el gallego.
Según el experto en formación, lo que marca la diferencia entre las personas no es lo que hacen, sino cómo hacen lo que hacen, qué los motiva. En ese sentido afirmó que el bienestar, algo que todo ser humano busca, es un hábito y como tal puede desarrollarse o entrenarse si se puede interpretar el mundo de otra manera. "Podemos cambiar el significado de la palabra trabajo", prometió.
"¿Cuáles son las dos cosas comunes de todas las personas felices?", preguntó al auditorio. Él mismo respondió: "Que son agradecidas y que tienen un sentido profundo de lo que hacen". En ese rumbo afirmó que la clave para lograr cierta higiene mental, tanto en la vida como en el trabajo, es la posibilidad de ser reconocidos y la autorrealización.
"Todo trabajo puede ser visto de una manera sumamente profunda", aclaró Gómez. "Esto puede generar un impacto tremendo en las personas que nos rodean", dijo.
"Por otro lado, no hay maltrato más grande para un profesional que no se lo reconozca. Es demoledor", destacó el experto.
El coach pidió "dejar la mirada científica" y "recuperar la mirada de aceptación y sorpresa", similar a la que tienen los niños. "Para sacar las emociones hay que cambiar la forma de ver las cosas." Para eso recomendó: "El agradecimiento es una vacuna. Transforma nuestras vidas. Si puedo agradecer es porque puedo ver lo que el otro hace por mi".
"Ellos se ven ganadores y por eso son ganadores", confesó Enrique Quique Nardone, creador de los Muerciélagos, como se reconoce en el país y el resto del mundo al seleccionado argentino de fútbol para no videntes. Nardone fue el encargado de cerrar el congreso de Adrha.
"Hay que aprender a entender y a escuchar al otro. Esa es la clave. Como jefe hay que dar a entender que se trata de una oportunidad para crecer. Yo sólo pido actitud, disposición y compromiso de mis jugadores", afirmó el preparador físico.
Para el campeón del mundo con la selección argentina, el nacimiento de su equipo fue un sueño que llegó de una necesidad. "Uno tiene que creer que estas cosas se pueden lograr", dijo ansioso desde el escenario.
En el cierre, Nardone regaló su secreto: "El logro más importante es el de generar sonrisas"
Por Francisco Jueguen
Fuente Diario La Nacion
Publicado por Federico Wasinger
La importancia del bienestar de los trabajadores para la empresa fue el foco principal del X Congreso de Adrha
"No me mueve, mi Dios, para quererte el cielo que me tienes prometido, ni me mueve el infierno tan temido para dejar por eso de ofenderte", comienza el poema atribuido a Santa Teresa en el siglo XVI y continúa: "Tú me mueves, Señor, muéveme el verte clavado en una cruz y escarnecido, muéveme ver tu cuerpo tan herido, muévenme tus afrentas y tu muerte".
El mensaje es revelador: no importan ni el premio ni el castigo, el buen sueldo o la amenaza de ser despedido; lo que realmente conmueve es el sentido que se le encuentre a la vida o, si se quiere, al trabajo.
Este concepto clásico pero innovador para el mercado laboral local, sumado a la revalorización de las emociones en ese espacio y a la necesidad de aprender a ver esta dimensión humana en la empresa empaparon ayer el X Congreso de la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (Adrha), que se realizó el jueves último en el hotel Salguero Plaza.
La original idea de utilizar las palabras de la religiosa fue del ingeniero chileno Nicolás Majluf, que abrió el congreso con una exposición inundada de música que sorprendió al auditorio. A través de esas palabras, entre otros elaborados conceptos, el profesor de la Pontificia Universidad Católica de Chile intentó explicar cómo los gerentes de Recursos Humanos deben comenzar a transitar la necesaria desviación de lo formal -las finanzas, operaciones o los datos- a lo sutil o lo humano.
"Lo formal es imprescindible, pero no es suficiente. El análisis de datos en una empresa no entrega todas las respuestas", dijo el profesor titular de la escuela de Ingeniería. "Hay que centrar a la persona como sujeto de la gestión y, al mismo tiempo, la persona debe encontrarle un sentido profundo a su trabajo."
UN NUEVO SENTIDO
"¿Qué es lo que nos mueve? ¿Por qué me levanto en las mañanas?", se preguntó el académico para después citar a Santa Teresa. "No son los premios o los castigos, las cuestiones extrínsecas las que nos mueven, sino las intrínsecas. Es lo que pasa en mí cuando hago lo que hago."
Según el ingeniero, en los últimos 30 años en los que los números dominaron las organizaciones creció la desigualdad en la distribución del ingreso y se precarizaron aún más los puestos de trabajo. "La racionalidad tiene sus límites. Hay que aprender a ver más allá", dijo.
"Hagamos realidad los sueños", reclamó después y pidió a los jefes presentes que se preguntaran ellos mismos: "¿No estaré destruyendo la vida de mi gente? ¿No les estaré matando sus sueños?" De fondo sonaba I Dreamed a Dream, famosa canción que el personaje de Fantine canta en Los Miserables.
"Nos hemos encargado de los números, las finanzas, de la creación de valor, pero no se puede dejar de lado lo emocional. Las empresas son las personas", explicó Majluf.
"Hay que darle un sentido a nuestro quehacer diario", arrancó en el mismo sentido su exposición el coach profesional Ricardo Gómez. "Hay que llevar el aspecto emocional a las empresas", afirmó el gallego.
Según el experto en formación, lo que marca la diferencia entre las personas no es lo que hacen, sino cómo hacen lo que hacen, qué los motiva. En ese sentido afirmó que el bienestar, algo que todo ser humano busca, es un hábito y como tal puede desarrollarse o entrenarse si se puede interpretar el mundo de otra manera. "Podemos cambiar el significado de la palabra trabajo", prometió.
"¿Cuáles son las dos cosas comunes de todas las personas felices?", preguntó al auditorio. Él mismo respondió: "Que son agradecidas y que tienen un sentido profundo de lo que hacen". En ese rumbo afirmó que la clave para lograr cierta higiene mental, tanto en la vida como en el trabajo, es la posibilidad de ser reconocidos y la autorrealización.
"Todo trabajo puede ser visto de una manera sumamente profunda", aclaró Gómez. "Esto puede generar un impacto tremendo en las personas que nos rodean", dijo.
"Por otro lado, no hay maltrato más grande para un profesional que no se lo reconozca. Es demoledor", destacó el experto.
APRENDER A MIRAR
El coach pidió "dejar la mirada científica" y "recuperar la mirada de aceptación y sorpresa", similar a la que tienen los niños. "Para sacar las emociones hay que cambiar la forma de ver las cosas." Para eso recomendó: "El agradecimiento es una vacuna. Transforma nuestras vidas. Si puedo agradecer es porque puedo ver lo que el otro hace por mi".
"Ellos se ven ganadores y por eso son ganadores", confesó Enrique Quique Nardone, creador de los Muerciélagos, como se reconoce en el país y el resto del mundo al seleccionado argentino de fútbol para no videntes. Nardone fue el encargado de cerrar el congreso de Adrha.
"Hay que aprender a entender y a escuchar al otro. Esa es la clave. Como jefe hay que dar a entender que se trata de una oportunidad para crecer. Yo sólo pido actitud, disposición y compromiso de mis jugadores", afirmó el preparador físico.
Para el campeón del mundo con la selección argentina, el nacimiento de su equipo fue un sueño que llegó de una necesidad. "Uno tiene que creer que estas cosas se pueden lograr", dijo ansioso desde el escenario.
En el cierre, Nardone regaló su secreto: "El logro más importante es el de generar sonrisas"
Por Francisco Jueguen
Fuente Diario La Nacion
Publicado por Federico Wasinger
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